985，硕士打螺丝，工资比一线工人还低，大厂到底在挑什么人？

2026年7月，400多名应届硕士生满怀憧憬入职常州星宇车灯股份有限公司，岗位是研发、技术、管理岗。

入职前，公司承诺“1个月产线实习后转入技术岗”。

然而仅仅过了一个月，8月上旬，HR开始分批约谈这批新人。

会议室里，400多名硕士生面对一道选择题：要么签“个人原因”离职，拿半个月工资补偿走人；要么接受调岗，去流水线“打螺丝”，原定1个月的产线实习延长至3个月，薪资按操作工标准重新核算。

据中国青年报报道，有被裁硕士生称，入职后被安排进车间打螺丝，熟练后一天要打五六千个，大拇指疼了半个月。

选择留下的学生，每天早晨6点半起床，7点40分前到岗，一直干到晚上7点，而劳动合同约定的工作时间为8点到17点。

人事告知，“在工厂要服从工厂安排”。

这起事件之所以引发广泛关注，是因为它把很多应届生正在遭遇的困境，用一种极端的方式摆到了台面上。

应届生的身份为什么值钱？因为考公考编有岗位倾斜、大厂校招有绿色通道、人才引进有补贴红利。

这个身份一旦失去，校招通道关闭，社招又没有工作经验，就像当事人说的——“社招没有经验，校招没有应届生身份，卡在中间很难受”。

正因如此，应届生很容易被压价。

大厂、上市公司给很低的实习期工资，学生纠结再三也可能答应。

这其实是服从性测试的第一步，当你被压价还选择进入，后续一切加码都顺理成章。

签合同时告诉你是技术岗，实习期可能让你去车间轮岗，甚至还有军训。

很多大厂有很强的法务团队，会规避一切风险，所以不少规则是HR口头告诉你的，没有写在合同上。

这种口头传达在以后工作中经常出现，广泛应用于加班、扣工资等场景。

有人问：凭什么大学生不能打螺丝？这话听起来有道理，但经不起推敲。

上市公司有年报，里面明确要求披露员工教育程度。

这个比例不是上市那一刻才需要，而是每年都要报，是考核企业技术含量的重要指标，直接影响企业估值、补贴等很多问题。

社招工人大多是老油条，明白企业套路，很难压价。

应届生不同，既有很大的压价空间，还有实习期80%的工资。

汽车行业有条潜规则叫“七三”，合同工资拆成7比3，70%是日常工资，30%作为年终奖金。

技术岗大概率走这套模式，完全合规合法。

但年终奖是次年四五月份，甚至晚到七八月份才发。

也就是说，企业可以用70%的工资价格用你一年半，然后在发年终奖前，通过各种组织架构调整，让你主动离职。

在星宇股份这起事件中，套路更直接。

公司2025年营收152.57亿元，归母净利润16.24亿元，2026年一季度营收34.30亿元、净利润3.55亿元，截至一季度末现金及等价物超20亿元。

业绩持续增长、现金流充沛，却对应届生“用完即弃”。

更值得注意的是，就在劝退约谈前一周——2026年7月29日，星宇股份再次向港交所递交H股上市申请（首次申请于1月26日提交，7月26日失效）。

这一时间点让外界质疑：大规模清退应届生，是否在为上市美化财报？

据澎湃新闻报道，常州市新北区劳动监察大队已正式介入，对星宇股份用工合规情况开展全面核查，重点排查虚假招聘、胁迫离职、违规调岗等问题。

8月27日，星宇股份发布致歉信。

多名已离职的应届生收到公司一次性发放的1.5万元求职生活补贴，但选择留下的员工未获补偿，仍在工厂从事基础工作，且未被承诺转正。

8月28日，常州市人社局举办星宇股份离职学生专场招聘会，56家企业提供199个职位、需求1368人。

回到应届生身份的问题。

劳动合同法规定：用工合同时长小于1年，实习期不得超过1个月；小于3年，实习期不得超过2个月；只有3年以上到无固定期限合同，实习期最高才能达到6个月。

所以招聘时，企业大多口头承诺短期轮岗。

打螺丝过程中，扛不住、立场硬的应届生跑路了，但跑路的代价巨大，简历会被污染，后续用人单位会看到第一份工作没坚持两个月就离职。

如果有不服气去讨说法，HR会拿出让年轻人胆颤的威胁，像是什么常州有一个400多人的HR群，如果毕业生不配合签字，后续背调可能受影响。

据多名学生提供的录音，HR在劝退过程中确实暗示了这一点。

等该走的都走了，收网时再攥一把水，约谈、二选一、转岗降薪或主动离职，不装了，摊牌了。

当然，人力也会适时提出，如果在一线长期好好干，有希望回技术岗。

这种情况下，应届生像一口井，每年都给企业提供固定的高学历人才比例。

拿不到年终奖，叠加实习期80%工资，为了展现适应力还要拼命在一线干活。

到头来，在一次次的忍耐底线突破后，迎来更极端的生存空间压迫。

律师李叔凡在接受采访时说了一句话：“不能让企业的市场经营波动，由毫无抗风险能力的应届生来买单。”

说到底，把应届生当耗材的用工逻辑，换不来真正的创新发展。