广东
9月2日，近期因“羞辱式集体劝退应届生”而引起关注的星宇股份（SH601799）召开2026年半年度业绩说明会。
会上，有投资者问及星宇股份董事长周晓萍：“关于最近的舆情情况怎么看？公司是否确实存在媒体披露的相关情况？公司如何处理以及在合规用工和保障劳动者权益上有哪些制度和措施？”
星宇股份董事长就集体劝退应届生再次道歉，表明星宇股份正在政府部门指导下妥善落实相关措施。
这件事早已不是一家公司的人事纠纷，而是整个制造业、上市公司、出海企业的一次大型用工管理警示教育，值得很多公司管理者深思。
很多制造类公司都有一个通病，那就是行情好订单多的时候大量扩产扩线，疯狂扩招应届生，等行情下行了利润收缩了，就优先优化校招新人。
在很多老板眼里，应届生成本最低、最好拿捏、最好劝退，导致应届生成为最大的受害者群体。
但是企业忽略了一个最核心的事实，校招是企业一年中最正式、最公开、最具公信力的对外承诺。
这些应届生为了你一家公司的offer，拒掉其他机会，锁定你公司的岗位，并以此规划职业生涯，付出的是时间和机会成本，还有人生选择权。
企业可以顺应行业周期收缩人力，但不能把应届生当成物品一样，用完就一扔，完全目无法律。
一旦企业随意撕毁校招约定，毁掉的不是几十个人的工作，而是未来3–5年高校的合作信任和应届生圈层的雇主口碑，未来谁还敢信任公司。
其实劳动法也没有规定说公司不可以做人员优化，但绝对不能粗暴、隐性、施压式劝退。
当公司经济下行、行业内卷、产能过剩、利润承压，企业做人员优化，本身完全合理，只要按照劳动法妥善处置好就行。
这次星宇真正引发众怒、触发监管介入的，不是裁员，而是不体面、不合规、不真诚的裁员方式。
大家反感星宇的操作是不直接裁员，通过调岗、约谈、施压，逼应届生主动离职，HR还暗示员工自己走才有补偿，不走后续很难过试用期等。
星宇这种粗暴劝退，是利用信息差、地位差、经验差碾压弱势劳动者。
未来所有企业必须认清一个趋势：
裁员可以、优化可以、控成本可以，但灰色逼退的时代彻底结束了。
现在的年轻人敢发声、敢曝光、懂舆论、懂维权，所以企业的隐性操作，随时会变成全网公开的舆情灾难。
星宇股份它是上市公司，也是深度出海的供应链企业，这就意味着国内用工舆情等于海外ESG审核风险，国内劳资争议等于海外主机厂供应链审查污点，而国内星宇内部管理失序意味着资本市场信任暴跌。
星宇已经爆出塞尔维亚工厂中外工时差异争议：
外籍员工严格8小时工作制、受当地法律严格保护，中方外派人员长期高强度兜底、常态化加班。
说白了，星宇一套企业，两套用工标准，一边对外资客户、对欧洲法规极度合规，一边对内派员工、国内应届生极度压缩成本。
这也是舆论真正爆发的关键点，用工双重标准、内外不一。
未来所有出海制造业必须明白，全球化企业的合规，必须是全员工、全区域、全体系的合规，对内不规范，对外再光鲜，都是随时爆炸的雷。
星宇这两次的道歉是收尾，但无数企业的管理反思，才刚刚开始。
未来的企业竞争，拼的早已不只是产品、技术、订单，更是治理能力、用工底线、人才尊重度。
对此，你怎么看呢？
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