连100元报销都得王兴兴亲自批？高管被曝光罚不奖，还能留住人吗

刚上市两周就蒸发两千亿市值的科创板新贵宇树科技，还没从股价暴跌的舆论里走出来，又被自家员工爆出了更大的瓜。创始人王兴兴刚靠着上市拿下90后首富的头衔，转头就被曝百十元报销都要亲自审批，公司奖惩机制只有罚没有奖，核心骨干走了一批又一批，这家千亿市值的机器人公司，到底出了什么问题？

8月19日宇树登陆科创板，开盘价1100元，市值一度冲到4449亿元，王兴兴身家直接超千亿。可还没等热度消下去，股价就一路跌到571元，市值蒸发超过两千亿，资本市场早就用脚投了票。

九月一号，两条关联话题直接冲上热搜，“宇树员工称超100元报销需王兴兴审批”“宇树员工称奖惩机制只有罚几乎没有奖”，一下子把争议拉满。有员工直言，五百多人的公司，只要超过一百块的报销，必须王兴兴本人签字，员工经常得在他办公室门口排队等批单。

公司当天就出来回应说内容不实，让大家不要信，可并没压住舆论的追问。毕竟这是一家市值几千亿的上市公司，创始人居然还要亲自管一百块的报销，这管理模式，还停留在十几个人一起创业的小团队阶段，说出去谁都觉得离谱。

不止报销，王兴兴对成本控制的执念已经刻进了骨子里，连产品细节都要一把抓。小到螺丝钉的长度、原材料的颜色，大到宣传片的拍摄场景和灯光，每一样都要他亲自点头。

员工汇报工作，必须把语速拉到最快，往往说两句话就会被打断催促。团队好不容易讨论定下的方案，可能当场就被推翻，几个月后新路线走不通，又转头捡回最初的方案。研发人员挨骂是日常，同时私底下甚至会攀比谁挨骂的次数更少。

王兴兴自己也是实打实的工作狂，凌晨两三点还在工作群里发技术文档，经常三四点才离开公司，早上八点又准时出现在工位，周末也从来不歇着。

这套打法在创业初期真的好用。创始人盯着每一分钱、每一个细节，把成本压到极致，把产品抠到极致，才能在一堆竞争对手里杀出重围。宇树靠着五百多个人，两年时间把营收从1.59亿做到了近17亿，2025年扣非净利润5.9亿，毛利率达到60.1%，在一堆靠融资续命的机器人公司里，宇树是极少数能稳定赚钱的，这点确实没人能黑。

可创业期好用的方法，放到上市后的规模化发展阶段，就未必适用了。比起排队批一百块的报销，更让员工难受的是绩效考核机制。

宇树的绩效区间是0分到1.5分，所有高管的打分都在1分以下，满分拿不到一半，直接把大家的涨薪空间锁得死死的。好多员工都提到，宇树的涨薪幅度远远低于行业平均，工作强度却比绝大多数同行都要高。早期一直是996大小周，就算这样，每天还要额外加班，普通人真的顶不住。

有研发员工直言，宇树的奖惩机制里几乎只有罚，看不到奖。主动承担更多开发任务的员工，后续还要长期负责维护工作，却拿不到半毛钱对应的激励回报。时间长了大家都摸出规律，自然更倾向选工作量小的方案，没人愿意碰难活硬活。

这种不犯错就是胜利的导向，放到需要不断创新突破的科技企业里，简直是对研发积极性的致命打击。当研发人员发现多干活没有额外好处，少干活反而更轻松，谁还愿意拼尽全力搞创新？

问题的后果早就显现出来了，不少老员工都证实，2025年和2026年，是宇树核心骨干流失率最高的两年。这两年里，在职员工平均每个月都能接到一到两次猎头的挖人电话，外部开出的年薪基本都不低于百万，对普通人的诱惑真的很大。

更尴尬的是激励机制的断层。宇树给2017年到2021年入职的17名核心员工，给出了1元/股的期权行权价，上市之后这些人的账面浮盈翻了上千倍，赚得盆满钵满。可2022年之后入职的普通员工，根本进不了这个激励池，沾不到半分钱好处。

王兴兴倒是通过持股平台预留了9.54%的股权做员工激励，可要求这部分股权得等到上市满36个月之后的两个自然年才开始授予，最早要到2029年8月才能落到员工手里。

从2022年到2029年，中间隔着整整七年。竞争对手给的百万年薪是每个月实打实落袋的现金，宇树给的期权是七年后才可能拿到的远期承诺，换做是谁，心里都会掂量掂量这笔账。

说白了，王兴兴的“抠”，本来就是宇树能靠高性价比杀出重围的核心竞争力。连一颗螺丝钉的长度都要亲自确认，极致的成本控制帮宇树在行业里站稳了脚。2026年宇树人形机器人累计下线约18000台，2025年出货量就超过5500台，这个成绩放在行业里已经相当能打。

可创业阶段的优势，放到上市之后，就变成了推走人才的隐形推手。当公司从生存模式切换到发展模式，创始人花精力批一百块报销、盯螺丝钉长度，耗费的精力成本，早就比省下的那点财务成本高得多了。这不是什么个人性格问题，是公司发展到新阶段，创始人还没完成角色转换的典型问题。

王兴兴自己直接持股23.82%，加上特别表决权安排，一共控制了公司68.78%的表决权，公司大大小小所有事情，最终都是他一个人拍板。宇树员工都说，王兴兴决定了宇树的所有方向。

他也不是对所有人才都吝啬，之前就给一个素未谋面的在读研究生算法工程师开出了百万年薪加期权，连简历都没要，只看了对方做的项目就定了。可这种只是针对他认可的个别天才，不是面向整个团队的制度性留人机制。

一个靠省钱杀出来的公司，如果舍不得花钱留人才，那之前省下来的每一分钱，早晚会变成人才流失带来的亏空。宇树科技的这场管理争议，其实给所有闯过生存关的创业公司提了个醒，当公司从活下来变成要活得好，创始人得学会转换角色，把精力放到该放的地方。

参考资料：第一财经 《千亿市值宇树科技的管理困局》