从星宇股份裁员事件看企业的违法成本——“查无此岗”的人力资源总监与制度性失灵

2026年夏，星宇股份百余名应届生的解约风波，并未随着企业致歉、人社部门介入而彻底淡出公共视野。央广网的再调查又爆新料——官方通报中被停职的“人力资源总监”，在星宇股份的公开信息中竟“查无此岗”。

当一家上市公司连“承担责任的人”都是假的，“违法成本”的讨论就触及到一个更核心的问题：如果问责可以是一场表演，再高的违法成本也无从谈起。

这起事件并不是“裁员”本身，而是一家年营收超百亿的行业龙头，在行业下行周期中选择了不公平的成本转嫁方式——经营调整的压力精准地砸毫无议价权的应届生群体身上。

一、事件概况与行业背景

2026年8月25日，常州市人社局发布官方通报，星宇股份2026年校招共招录440名应届毕业生，入职后不久便分批与其中107人启动协商解约。

企业最初的方案，要么签署“个人原因”的离职协议，仅获半个月工资补偿；要么调岗至一线流水线从事操作工岗位，这批应届生多原本安排在研发、技术等核心岗位。

当学生追问“既然招聘需求已经关闭，为何此前仍集中开展校招”时，公司人员没有正面回应，只表示“这个事情来得也很突然”。

更令人震惊的是，多名受访毕业生反映，入职签署劳动合同时仅填写个人信息并签名，空白合同由公司收回，直至后续约谈时才拿回。

事件曝光后，被裁学生发起“跨境维权”，向星宇股份的海外核心客户——大众、奔驰、宝马——发起劳工合规举报，并向港交所提交了举报材料。

9月1日，大众中国确认已收到投诉并第一时间启动专项调查。奔驰认定事件涉及“严重道德失当”并启动专项关注流程。南方都市报报道称，港交所已将相关投诉电邮转交上市科，作为个案开展核查。

这一举措绕过了国内劳动仲裁周期长、成本高的痛点，直击企业最敏感的资本市场和客户关系两个痛点。

常州市人社部门介入后，认定企业“协商过程中方法简单生硬、缺乏充分有效沟通”，企业将责任人“人力资源总监”停职。后续企业公开致歉并承诺发放3个月、每月5000元求职补贴，保留免费宿舍，若11月底前仍未就业再额外发放6个月补贴。

从该企业经营背景资料中，会发现它并非孤立决策。星宇股份2024年末员工总数10426人，2025年末骤降至7532人，全年净减员近2900人；同期劳务外包工时从2022年的238.4万小时飙升至2025年的1087.4万小时，增长3.5倍。

与此同时，公司2025年现金分红5.66亿元，实控人周晓萍家族持股54.3%，获得约3.07亿元分红。

一边是高额分红，一边是批量解约应届生。无法证明企业的降本压力已经到了“不裁应届生就活不下去”的地步，而是在利润与道义之间选择了前者。

更关键的是，星宇股份正处于港股IPO的关键窗口期。7月29日二次向港交所递交上市申请，裁员恰好发生在二次递表之后。市场普遍质疑此举是为了短期压降人力成本、优化人均效能数据以美化财报。与资本市场的估值逻辑相比，一百余名应届生的职业前途被折算成了报表上的一个成本优化数据。

二、“人力资源总监”之谜：问责的虚化

央广财经的再调查发现了一个令人震惊的事实。

8月25日，常州市人社局通报称“企业已对人力资源总监作出停职处理”。但央广网记者梳理星宇股份近期港股招股书披露的董事及高级管理层名单，未发现“人力资源总监”这一职务。港交所的招股书显示，执行董事及常务副总经理李树军负责“业务运营及人力资源管理”。

同时，记者获得的星宇股份官网公开信息显示，公司公示的管理序列为“初级者—班长、组长—主任—部长—副总”，未出现“总监”层级。多名受访员工亦向记者表示，公司内部职级体系并未采用“总监”称谓。一名公司内部人士称，其本人并不知悉公司内部存在“人力资源总监”这一职务。

到底有没有这个被停职处理的“人力资源总监”？

有评论指出：如果此人根本不存在，或者只是拿一个普通员工“顶包”甚至一个“虚拟岗位”来应付舆情、敷衍监管部门，企业道歉的真诚度大打折扣。

如果决策/执行者无须担责，企业只付出极少的经济代价，那么道歉提到的“反省”，或许只是一种话术一个表演。

三、违法成本的“四重失衡”

从劳动者权益保护的角度，当前惩戒体系存在多重失衡。

第一重：直接赔偿与经营体量的失衡。

按照现行《劳动合同法》，企业违法解除劳动合同的代价仅为双倍经济补偿金。对于入职不满六个月的应届生，经济补偿金仅为半个月工资，违法解除赔偿金为一个月工资。本次事件中，即使按最终补偿方案计算，总支出也仅在百万元级别。

这对于年净利润16.24亿元、现金分红5.66亿元的星宇股份而言，几乎没有任何财务状况的实质影响。

现行法律并没有把“应届生身份的不可逆损失”纳入赔偿考虑，但是这些毕业生已经错过了校招黄金期，部分人甚至失去了落户、考公的关键窗口。

第二重：维权成本与博弈结构的失衡。

劳动者维权需独自承担协商、仲裁、诉讼的全流程成本，往往耗时3到6个月以上。企业要求签署的“个人原因”离职协议，实质是将单方解除合同伪装成“协商解除”。若协议中包含“劳动者确认无争议、自愿放弃仲裁诉讼权利”等条款，签字后劳动者可能永久丧失追索权利。

第三重：直接处罚与间接成本的失衡。

此次星宇股份的最大代价可能不是劳动监察部门的处罚，而是港股IPO审核受阻、核心客户启动供应链合规审查、ESG评级下调带来的连锁反应。

然而，这种间接成本具是不确定的，它依赖于舆论热度、受害者的维权策略、跨国企业的合规制度，并非制度的刚性约束。

第四重：责任主体与问责对象的失衡

这是最新调查揭示的更深层问题。当企业推出一个“查无此岗”的人来承担责任时，整个问责沦为一场表演。

央广评论追问：如果决策者不需要负责，企业也没有为此付出代价，那么道歉提到的“反省”，或许就只是一种话术而已。

一个人力资源总监不可能不经企业老板的同意，就与107名新招聘的员工解约。

但是，企业至今未披露决策链条，也未回应舆论的质疑。

“羞辱式解约”107名应届生不需要承担法律后果吗？

大量招聘应届生后又在短时间内集中清退，到底是为了什么？

公司在约谈过程中用行业背调等隐性胁迫手段施压的说法，到底是不是真的？

四、试用期解约的法律边界

此次事件中有一个被忽视的法律细节：企业以“组织架构调整”为由在试用期内批量解约，合法性边界究竟在哪里？

《劳动合同法》第三十九条规定，试用期内“无偿辞退”的唯一理由，是企业必须证明员工“不符合录用条件”，且需满足三项要件：录用条件已书面明确告知、考核标准客观量化、考核结果有充分证据支撑。

“组织架构调整”或“经营困难”均不构成在试用期内单方面解除合同的合法理由。若企业无法证明不符合录用条件，则涉嫌违法解除，应支付一个月工资的赔偿金。

此外，人社部门未将此次事件定性为《劳动合同法》第四十一条规定的法定经济性裁员。该条款要求“裁减20人以上或占职工总数10%以上”时，须提前30日说明情况、听取意见并向劳动行政部门报告。

对于员工上万人的上市公司，10%的门槛意味着可批量解约近千人而不触发法定程序，为企业规避程序“精准定向裁员”留下了巨大空间。

五、制度缺陷与优化方向

“人力资源总监查无此岗”着实荒诞，暴露出一个比“违法成本太低”更棘手的问题——若责任可以被“虚构的岗位”承担，再高的违法成本也无济于事。

首先，经济性裁员门槛对大型企业缺乏约束力。当企业可在总职工数占比远低于10%的范围内批量解除数百人时，法定程序形同虚设。

其次，现行惩戒体系过度依赖民事赔偿，缺少公法层面的刚性约束。劳动行政部门执法手段长期局限于责令整改、督促协商，很少对上市公司处以高额行政罚款。

要从根源上遏制同类事件，必须建立与上市公司体量相匹配的惩戒体系。一方面提高惩罚性赔偿标准，将劳动者的机会损失纳入赔偿考量；另一方面将重大违法裁员事件与上市公司信息披露监管、ESG评级、供应链资质直接挂钩。

最后，也是最关键的，必须建立“责任人可追溯”的问责机制。央广评论指出，企业说“对不起”三个字不需要什么成本，如果没有深刻反省，没有付出实在的代价，甚至连一个真正意义上的责任人都找不出来，恐怕很难让公众买账。

建议对这类恶意批量违法解约的特定情形，强制要求企业披露实际决策人及责任认定情况；将重大劳动违法事件与企业高管的市场禁入、任职资格限制挂钩；在ESG信息披露中强制要求披露重大劳动纠纷及高管责任认定情况。

星宇股份董事长周晓萍在业绩说明会上，前一句“对媒体监督表示衷心感谢”，后一句就表示要投诉和举报“部分媒体的不实报道”。这种前后矛盾的表述，恰恰说明企业并未真正认识到“尊重劳动者合法权益”不是公关话术，而是任何企业在经营活动中必须恪守的核心原则。

只有当违法成本，无论是直接赔偿、行政处罚，还是间接的声誉与资本代价，真正把惩罚落实到决策者身上，类似星宇股份的事件才不会反复上演。