广东
佛山一家电子厂把干了六年的产线班长调去看仓库，工资从八千二掉到四千五，他不肯去，三天没报到，公司按旷工解除。结果违法解除，赔二倍赔偿金。同样是拒绝调岗按旷工处理，海南有个案子公司却赢了，员工拒不接受合理调岗，合同解除，公司不用付补偿。
区别就两个字，合理。拒绝调岗算不算旷工，先审调岗，再审员工。
这样调，员工拒绝也不算旷工，你开除就违法
一是名为调岗实为降薪。北京西城区法院的典型案例讲得直白，薪资实质下降的调岗违法，据此解除要付赔偿金。二是岗位明显不对等。产线班长去看仓库，技能、职级、薪酬三头落差，淮安中院判过一个类似的，女职工被调去明显不对等的岗位，拒绝后被按旷工解除，违法。三是带惩罚意味，用调岗逼人自己走，法院看穿只是时间问题。四是程序跳跃，口头一句话就让人挪窝，劳动合同法第三十五条要求变更协商一致、采用书面形式，很多老板只记住了协商一致，忘了书面形式。五是依据不足，考核表上只有主管打个分，没有量化标准和过程记录的，“不胜任”在庭上基本是废纸。
乌鲁木齐中院还提醒过一条：末位淘汰不等于不胜任工作，末位只是排序，排名最后未必不胜任。兰州中院划了另一条线，不能胜任不属于严重违纪，想按违纪开除走的是另一套程序，混着走必翻车。
这样调，员工拒绝到岗，可以按旷工处理
合理调岗要同时满足五个条件：基于真实生产经营需要、岗位大体相当、薪酬不降、不具惩罚或侮辱性、书面告知并留签收。五条占齐了，员工无正当理由拒绝到岗的，南京法院认定过可以构成旷工；海南高院的典型案例里，拒不接受合理调岗的员工，合同解除后公司无需付补偿。
北京一中院也审过劳动者主张违法调岗、法院没采信的案子，说明裁判没有一刀切偏向任何一方，审的就是那五条。
两条解除路径，别走串门
按不胜任解除，走第四十条第二项：证明不胜任，培训或调岗，仍不胜任的提前三十天书面通知或额外付一个月工资，付经济补偿N。武汉中院要求培训必须有针对性，泛泛培训不算。按严重违纪解除，走第三十九条：制度合法有效且公示、证据充分、通知工会，走通不付补偿。走串了，代价从给N变赔2N。
落地动作
动岗位前先过五问：经营需要是不是真的？薪酬动没动？岗位落差多大？有没有惩罚味？书面通知送达没有？五问有答不上来的，先补材料再动手。真按不胜任走，考核依据、针对性培训、调岗通知三样备齐，一年至少留两次书面考核记录。
相关问题解答
问：合同写了可根据需要调整岗位，是不是随便调？ 答：不是，概括条款也要过合理性审查。
问：员工不胜任，能直接降薪吗？ 答：不能单方降，按第四十条第二项走培训或调岗，仍不胜任才能解除，付N。
问：口头通知调岗有效吗？ 答：程序上要求书面形式，口头通知在争议里很难自证。
问：员工赌气不来新岗位，当天能按旷工开吗？ 答：先书面催告限期到岗、告知后果，程序走完再处理。
问：调岗后薪资必须完全不变吗？ 答：薪酬是合理性审查的核心项，实质降薪的调岗极易被认定违法。
你厂里最近一次调岗，五问能全答上来吗？评论区写下你最没底气的那一条，咱们一起捋捋缺哪样。
【关键词】调岗降薪 · 拒绝调岗旷工 · 违法解除赔偿金 · 佛山用工合规 · 制造业用工
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