山东
2026年，国企职场的真实现状已经发生明显变化。各大央企、国企的校园招聘名额持续缩减，建筑类央企的招人规模缩水最为严重。
早些年，这类企业每年都会大批量吸纳应届生入职，如今招聘标准大幅收紧，只会少量择优录取新人。
出现这种情况的核心原因，是企业承接的工程项目持续减少，内部在岗人员饱和，还有不少正式员工处于待岗状态，企业没有多余岗位容纳新员工，自然不会大规模招聘正式编制人员。
在这样的背景下，劳务派遣、业务外包，成了国企最主流的用工方式。
这类岗位的实际薪资水平偏低，大部分用工单位不会为派遣员工缴纳公积金，社保也统一按照当地最低标准缴纳。在项目一线工作时，派遣员工和国企正式员工的工作内容基本一致，日常工作量、工作强度没有差别，但薪资待遇、员工身份有着巨大鸿沟。
多数年轻人并不清楚国企劳务派遣的运作模式。国企把控着核心业务、关键岗位和所有晋升渠道，只会把大量基础、重复性的基层工作，整体打包交给第三方劳务公司。派遣员工、外包员工的劳动合同，全部和外部劳务公司签订。目前市面上多数外包岗位，都是形式上外包、实质上派遣的模式。
国企不会将基层派遣员工纳入内部团队体系，劳务公司只赚取用工的中间差价，不会关注员工的工作状态、职业发展。这就导致派遣员工处于两头脱节的处境，没有固定保障。企业业务收缩、项目结束时，派遣员工会被直接清退，劳动合同到期后，企业也可以随时终止合作。
很多初入职场的年轻人，都抱有熬资历转正的想法，认为只要踏实认真工作，坚持几年就能转为正式编制。但现实中，派遣工转正的概率极低。我从事HR工作十年，经手的转正案例不足十例，这些成功转正的员工，基本都依靠人脉资源，或是遇上了极少的特殊名额。
国企正式编制数量是固定核定的，在岗正式员工不离职、不退休，就没有新增编制名额。目前很多国企的派遣用工比例已经超出规定标准，对企业来说，稳住现有派遣人员、不裁员，已经是常态，转正基本没有可能性。
从企业成本角度来看，公司也不会主动推动派遣工转正。派遣员工薪资低、社保成本少、几乎没有额外福利，同等工作量下，企业的用工成本不足正式员工的一半，转正会大幅增加企业开支。
有人认为劳务派遣工作自由，离职换岗不受约束。这种认知并不真实，所谓的灵活，只是企业用工的灵活，和打工人没有关系。
国企内部的岗位竞争虽然激烈，但属于体系内的良性竞争。正式员工可以积累工龄、学习专业技能、参加内部培训、等待岗位晋升，长期付出都会积累个人资历。而派遣员工始终游离在国企体系之外，常年从事琐碎辛苦的基础工作，工作经验和工作成果，都无法转化为个人有效资历。
这种状态最消磨人的心态。年轻人长期看不到职业出路，日复一日重复机械工作，慢慢消耗掉自身的干劲和上进心。几年基层工作下来，个人能力被单一工作固化，想要跳槽转行时会发现，市场上适配自己的岗位，依旧是各类派遣、外包岗位。
这就是当下基层年轻打工人的困境，有稳定工作，却没有发展未来，终日忙碌，始终没有上升空间。
我们无法改变企业的用工规则，也难以改变整体就业环境。但年轻人可以保持清醒，理性看待国企的平台光环。公开的职场内卷，至少还有努力晋升的机会，长期的劳务派遣工作，只会慢慢消耗个人的青春和朝气。
国企基层的年轻人还是要稳住自身节奏，规划好个人发展，不要被固化的用工规则束缚长远人生。
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