河南饲料厂老板火了，上班不打卡请假不扣钱，被称最像于东来的人

一家传统饲料厂，居然因为“不打卡”火上了网。

9月以来，河南郑州德佳饲料负责人司军辉突然受到大量关注。这家公司没有把考勤当成管理核心，员工临时有事请假相对宽松，需要提前接孩子，在群里交代一下工作就能走。网络上很快有人给司军辉贴了一个很醒目的标签——“最像于东来的老板”。

有意思的恰恰是这里：不迟到、不早退、按规定请假，本来是多数工厂最基本的一套管理规则，为什么一家企业反着做，反而让这么多人羡慕？一个老板把绳子放松以后，公司难道不会乱吗？

这件事真正值得看的，可能还真不只是一台考勤机。

按照目前公开报道中的说法，德佳饲料在员工管理上确实比较宽松。公司取消了考勤机，员工不需要打卡上下班，迟到、早退不会罚款扣薪。

日常请假一至两天，员工只需在工作群内告知，做好岗位交接，不用层层审批，不用递交纸质请假条，同样不扣薪资。只有请假时长达到三天及以上，才需要履行书面报备手续。

厂里不少员工是宝妈，遇到需要接送孩子的情况，群里简单说明，就可以临时离岗处理家事。工厂推行结果导向，不安排强制加班，不以加班时长评判员工好坏。

企业负责人司军辉介绍，这套管理思路借鉴胖东来的经营理念，把员工当作家人对待，不靠罚款约束人，依靠员工自我驱动完成生产任务。

从实际效果来看，员工流失率很低，不少一线员工月收入可以过万元，员工自发把工厂当成自己的事业，主动做事。网上流传的其他福利细节很多，有些主要来自二次转述，但光是前面这些，就已经足够制造反差了。

因为它恰好发生在一家饲料企业。很多人一说到传统工厂，脑子里出现的是什么？车间、班次、考勤机、请假条，还有迟到一分钟怎么算、早退半小时扣不扣钱。

这些东西未必都不合理。生产企业有生产节奏，很多岗位必须有人在场。问题在于，管理很容易在这个过程中滑向另一个极端：公司开始习惯于管理“时间”，而不是管理“事情”。

一个员工早上8点59分坐到了位置上，晚上多待了一个小时，不代表他今天做得好；另一个员工因为孩子放学提前半小时离开，也不代表他没有完成工作。

可时间最好量化。于是考勤越来越精确，流程越来越细，审批越来越长。最后公司得到了特别漂亮的一张出勤表，却不一定得到一支真正愿意长期留下来的团队。

司军辉这套做法最扎眼的地方，就是把这个顺序倒了一下。不是先问“你今天坐够了几个小时”，而是先看“事情有没有交代清楚”。

这就触碰到了企业管理里面一个很敏感的问题——信任。老板为什么喜欢考勤？说到底，还是怕有人钻空子。员工为什么反感一些过度考勤？

因为这种制度背后的默认前提，往往是：只要没人盯着，你就可能偷懒。这两种心态撞到一起，职场里很多奇怪的场面就出现了。有事办完了不敢走，活已经干完了还要等领导先下班，临时接个孩子要从组长请示到主管。

员工想办法证明自己没有偷懒，公司花精力证明自己一直在监督。大家都很忙，但未必都忙在工作上。所以司军辉这件事一火，真正处境变得有些尴尬的，其实不是哪一家具体公司，而是一套沿用了很久的粗放管理逻辑。

以前企业天然占主动权。“我给你工资，你就应该接受我的时间安排。”现在这个逻辑正在松。年轻员工越来越看重休息、家庭和工作边界，网络又把不同企业的待遇直接摆在了一张桌子上。

以前你不知道隔壁公司怎么管人，现在刷几下手机就知道。比较一旦出现，员工手里的筹码也就多了一点。

钱当然重要。但“这家公司把不把我当一个正常生活的人”，正在变成越来越多人选工作时真正会考虑的东西。这才是司军辉突然火起来的第一层原因。大家围观的表面是一家饲料厂，真正拿自己代入的却是每天的上下班。

不过，只讲“不打卡”，很容易把这件事讲成一个温情故事。真正的问题是：企业为什么敢这么干？如果员工福利增加、工作时间减少、请假又宽松，老板的利益怎么办？

这才是所有争议最终都会绕回来的地方。企业不是慈善机构，老板也不可能完全不算利润。所以司军辉这种模式真正值得讨论的地方，不是“这个老板心真好”，而是他似乎在重新算另外一笔账。

传统算法特别直接。员工是一项成本，一个岗位5000块能招到人，就没必要给6000；一个人能多干两个小时，就尽量别再招一个人；福利支出能少一点，利润就能多一点。单看财务表，这笔账没毛病。

问题是，还有另一张表通常没人摆出来。一个熟练员工辞职以后，重新招聘要不要花钱？新人培训要不要时间？业务不熟造成的错误算不算成本？老客户换了一个完全不熟的人对接，会不会影响合作？一个员工今天省下来500块工资，如果半年后因为看不到希望直接走人，这500块到底省没省下来？

这就不好算了。所以真正成熟的企业，慢慢都会意识到一件事：人不是只在工资发放那一天才产生成本。人员稳定本身也是资产。一个熟悉客户、熟悉设备、熟悉流程的老员工，价值往往不只体现在他一个月干了多少活。

他知道哪里容易出问题，知道哪个客户最在意什么，也知道团队里谁能临时顶哪个岗位。这些东西没法全部写进制度，只能靠时间沉淀。

从这个角度再看“不打卡”，味道就不一样了。老板少控制一点私人时间，换员工更愿意留下；请假别动不动扣钱，换员工遇到家庭问题时不用第一时间想着辞职；企业经营好了，让员工也能感受到一点实际收益，换团队愿意陪企业多走几年。

这不是做慈善，还是做生意。只不过账期从一个月拉长到了几年。胖东来为什么这些年总被拿出来讨论，道理也是一样。2025年，胖东来集团全年共流失人员109人，人员流失率为1.05%。

今年5月，面对某博主的相关质疑时，胖东来曾公开真实薪酬数据：2025年企业全业态员工全年平均到手工资为8974元；2026年1至3月，员工平均工资已达到9598元。

这样的员工待遇并不是脱离经营存在的另一套系统，而是已经被放进企业经营逻辑里面。国家统计局数据显示，2024年全国城镇私营单位批发和零售业年平均工资为67059元，按此计算月薪约为5588元。这意味着胖东来的平均工资比全国同行高出约70%。

7月13日，胖东来创始人于东来亮相央视《新闻联播》，作为8位“座上宾”之一参加国务院经济形势专家和企业家座谈会。

于东来在接受人民日报记者采访时曾表示：“胖东来的经营模式有可借鉴的地方，但要完全复制并不容易，也没必要。”所以很多人学胖东来，最容易学错。

看见人家的服务好，就培训员工微笑；看见人家的环境好，就重新装修门店；看见员工休息区不错，就买咖啡机、放按摩椅。这些都容易。最难的是什么？分钱。给时间。让老板原本可以拿走的一部分东西，真正留给员工。

如果工资没有变化，工作时间没有变化，管理方式也没有变化，只是在办公室墙上多贴一句“员工第一”，那不叫学胖东来。顶多叫装修。

这也是司军辉被网友拿来和于东来比较以后，真正值得琢磨的一层。大家不是因为河南老板特别会说漂亮话才喜欢他们。恰恰相反，现在的员工已经越来越不相信漂亮话了。

你说员工是家人，没关系，月底先看工资；你说公司讲人情味，也可以，孩子突然生病的时候，看看请假好不好请；你说企业有温度，晚上下班时看看老板是不是默认所有人继续坐着。职场价值观开始变得越来越“现实”，反而是好事。

所以，“司军辉像不像于东来”，其实不是最重要的问题。网上喜欢给企业家找模板，这个是“制造业版胖东来”，那个是“餐饮界胖东来”，再来一个“工厂版于东来”。标签好传播，但也容易把事情说浅。

真正值得注意的是，在河南连续出现这些被网友追捧的企业案例之后，一种过去并不占主流的商业逻辑开始被更多人看见：老板不一定非得把员工管得最紧，才能把企业经营好。

过去很多企业默认一个逻辑：控制越强，效率越高。所以才会不断出现打卡、排名、末位淘汰、无意义加班、层层审批。

因为这些东西给管理者一种非常强的确定感。所有人都在我眼皮底下，所有时间都能计算，所有行为都有规则。可这种管理也有代价。员工越来越擅长满足制度，而不一定越来越关心结果。

要求坐八个小时，就坐满八个小时；要求写日报，就把日报写漂亮；要求加班，就把原本白天能干完的活留一点到晚上。当制度只奖励“看起来很努力”，聪明的员工自然会学会把自己变得“看起来很努力”。

这才是最麻烦的。司军辉的做法之所以显得另类，是他愿意先松开一点控制。可别小看这件事。

老板让员工提前半小时去接孩子，表面让出去的是半小时，真正让出去的，是“你的时间完全由公司决定”的那部分权力。不打卡也是一样，减少的不是一张考勤记录，而是管理者随时检查、随时处罚的便利。

这也是为什么这种模式很难简单复制。因为真正考验的并不是企业有没有钱，而是老板敢不敢相信员工。同时，员工能不能接得住这种信任。

所以这种管理真正成立，需要双方同时变化。老板少一点控制，员工多一点责任；公司给稳定预期，员工用长期投入交换。它不是一句“以人为本”就能解决的问题，而是一套长期形成的默契。

这也决定了司军辉模式不可能成为所有企业的标准答案。工厂不同，行业不同，岗位不同。

有些生产线就是必须严格交接班，有些安全岗位就是必须精确考勤，这些都很正常。真正需要改变的不是考勤机本身，而是那种“只要管得越细，企业就一定越有效率”的迷信。

今天员工获取信息越来越容易，企业之间的人才竞争又越来越透明。老板能够比较员工，员工同样能够比较老板。

过去企业招聘时问：“你为什么想来我们公司？”往后可能越来越多员工也会反过来问一句：“我为什么要在你这里干五年？”这个问题，光靠考勤制度回答不了。

司军辉走红之后，很多网友最直接的反应就是两个字：羡慕。但真正值得注意的，可能不是河南又出现了一个所谓“神仙老板”，而是普通人的职场期待正在悄悄变化。

过去一份工作只要工资能按时发，很多人就愿意忍。现在越来越多人还要算另一笔账：我的时间值多少钱？家庭怎么办？这家公司值不值得我留下来？这意味着企业和员工之间那种完全单向的选择关系，正在出现一点变化。

从这个意义上说，司军辉火不火，其实没有那么重要。真正重要的是，有一天“不打卡”“正常休息”“家里有事能够请假”这些事情，如果不再值得上热搜，那反而说明职场真的往前走了一步。

到那个时候，今天大家口中的“神仙老板”，也许就只是一个再普通不过的老板了。