湖南
2026年9月，广东清远正式上调最低工资标准，由每月1750元提升至2040元，涨幅290元。这项旨在保障基层劳动者收入、改善民生的政策落地，当地一家知名鞋厂却一纸公告，自9月1日起停发年资奖（工龄奖）与全勤奖。按照员工反馈，工龄奖最高每月200元、全勤奖每月60元，两项合计260元。政策带来的290元涨幅，被直接抵消，员工实际到手仅增加30元。消息一出，迅速引发劳动者热议，不少员工直言此举令人寒心。
这份9月29日发布的公司公告写明，停发两项奖金的理由是“优化薪酬体系，精简薪资项目结构”，并声称两项奖金对应的薪资金额整合进其他常规薪资科目，不影响职工薪资标准水平。公告覆盖清远厂区全体在职职工，包含多家关联单位以及配套幼儿园。同时要求由部门主管向员工宣导，禁止员工通过非正式渠道传播不实信息。
从员工实际收入来看，这一薪酬调整的真实效果一目了然。对于在企业工作十余年的老员工，原本每月固定享有200元工龄奖，这是企业对员工长期坚守岗位、持续贡献的一种认可；60元全勤奖，则是鼓励员工遵守考勤制度、稳定出勤的激励。
两项奖金，是很多一线工人稳定收入的组成部分。最低工资上调290元，本是政策给基层劳动者的红利，企业同步取消合计260元的固定奖励，相当于政策红利绝大部分被内部薪酬调整消化，老员工到手工资几乎没有增长。
- 这一事件的核心争议，在于最低工资政策的初衷与企业薪酬操作之间的矛盾。
最低工资制度，底线是保障劳动者正常劳动后拿到的基础报酬，不包含加班费、特殊岗位津贴等。而工龄奖、全勤奖，属于企业自行设立的薪酬奖励项目。在法律层面，企业有权调整内部奖金制度，但前提是，员工正常出勤提供劳动后，剔除加班费、特殊津贴后的工资，不得低于最新最低工资标准。即便操作在法律底线之上，企业这种“对冲式调薪”，却触碰了劳资信任的底线。
工龄奖承载的是员工忠诚度回报。制造业企业高度依赖熟练工人，老员工熟悉生产流程、稳定性更强，工龄奖是留住老员工的常见激励手段。企业单方面取消工龄奖，相当于抹去老员工多年服务积累的待遇。
全勤奖，则是一线工人稳定上班才能拿到的收入，一旦取消，也削弱了出勤激励。最低工资上调本是普惠民生的利好，企业顺势削减原有固定奖励，让政策红利大打折扣，难免让员工产生“涨底薪、砍补贴”的感受，打击员工归属感。
不得不说，这起事件也折射出制造业当下的劳资困境。近年制造业用工成本持续上升，最低工资上调，直接增加企业用工支出。部分企业为控制人力成本，选择在薪酬结构上做调整，通过合并、取消原有奖金对冲上涨压力。但企业的成本管控，不能简单以压缩劳动者原有收入福利为手段。企业发展离不开一线劳动者，只盯着人力成本压缩，忽视员工感受，长远会打击员工积极性，加剧熟练工人流失，反而不利于企业稳定生产。
对于劳动者而言，遇到这类薪资调整，要留意保留劳动合同、工资条、公告等证据。如果正常出勤情况下，扣除加班费、特殊津贴后的工资低于2040元最低工资标准，可向人社部门投诉维权。同时人社部门也应当加强对最低工资政策落实情况的监督，核查企业薪资调整行为，防止企业通过拆分、调整薪资结构，变相掏空最低工资上调带来的红利，保障政策落到实处。
总之，政策上调最低工资，目的是实实在在提升劳动者收入，而不是变成纸面数字。企业经营需要考量成本，但也应当兼顾劳动者权益与情感期待。法律底线不可逾越，劳资信任更需要用心维护。如何平衡企业经营压力与劳动者收入保障，是这起事件留给制造业、监管部门共同思考的课题。
对此，你怎么看呢？
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