浙江
【裁判要旨】
用人单位单方调岗虽在规章制度制定程序上存在瑕疵，但如调岗行为基于劳动者工作过失的事实依据、具有必要性合理性和正当性，且未损害劳动者尊严及物质权益，则调岗行为实体合法。劳动者以规章制度程序瑕疵为由解除劳动合同要求经济补偿金的，人民法院不予支持。
【关联法条】
《中华人民共和国劳动合同法》第四条：涉及劳动者切身利益的规章制度须经民主程序制定并公示告知。
第三十八条：用人单位违法情形下劳动者可单方解除合同并要求补偿。
第四十六条：依法解除合同的应支付经济补偿金。
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项：二审对一审判决的处理方式。
【法律关系】
本案为典型劳动争议关系中的调岗合法性认定问题。劳动者负有服从用人单位合理管理的义务，但调岗需同时满足程序合法与实体合法两个维度。当两者发生冲突时，司法实践更倾向于追求实质正义而非拘泥于形式瑕疵。
【原告诉请】
臧某申请仲裁并提出诉讼请求：XX公司存在随意调动工作岗位、调整上班时间、违法罚款等行为，且未按时缴纳住房公积金，因此解除劳动关系并要求公司支付经济补偿金约6万元。
【被告答辩】
XX公司辩称：臧某在工作中确实存在严重过失，造成产品无法投入市场并产生经济损失，公司依据已公示的规章制度对其进行惩罚性调岗并处罚款属合理行使管理权，不构成违法解除劳动合同。
【法院查明】
2020年10月起，臧某担任注塑部副主任。2022年6月23日，臧某在生产中存在加铅和周期错误导致产品不能投产。6月28日，公司以该次失误及日常考核扣分为由，发出通知书将其从副主任调整为科长，月薪减少1000余元，且需上夜班（原副主任无需夜班），工作内容基本不变。7月12日至8月4日期间，公司人力资源部先后发布五项公告，以产品质量问题造成经济损失、拒不执行生产安排等为由扣除奖金共计4500元。8月8日，臧某以社保、调岗罚款等问题提出离职通知并解除劳动关系。
【法院认为】
一审法院认为：公司对臧某作出处罚所依据的规章制度未经民主程序制定，未公示告知劳动者也未给提出异议的权利，严重损害劳动者合法权益，符合法定解除劳动合同情形，支持经济补偿金约6万元。二审法院认为：社会保险及公积金不属于劳动者单方解除劳动合同的事由；臧某工作确实存在过失且造成较大损失，公司据此进行惩罚性调岗和降职有一定事实依据，罚款金额在合理限度内。仅因程序瑕疵即否认调岗合法性将使企业用工权无法实现，必然损害用人单位利益。
【裁判结果】
一审：XX公司向臧某支付解除劳动关系经济补偿金共计约6.0万元。
二审：撤销一审判决，XX公司无须向臧某支付经济补偿金约6.0万元。
【案例来源】
江苏省淮安市中级人民法院（2023）苏08民终【】号民事判决书
【其他】
本案一审、二审核心冲突在于：规章制度制定的程序不当能否成为劳动者对抗调岗合法性的理由。一审法院侧重保护处于弱势地位的劳动者权益，二审法院则强调用人单位的用工权同样应受保护，不能因一味保护劳动者而牺牲企业利益。这一裁判思路体现了劳动争议审判中劳资双方利益的平衡考量，对实践具有重要的指导意义。
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