浙江
【裁判要旨】
用人单位与劳动者达成附条件的薪酬变更协议（如约定"上市后双倍返还降薪部分"），属于劳动合同协商变更。该变更虽以书面形式作出且劳动者实际履行超过一个月，但当用人单位违法解除劳动合同致使所附条件无法实现时，应认定该附条件变更条款因用人单位自身行为而失效。守约方劳动者主张恢复原工资标准补发差额，应予支持。
核心法理：不能因一方违约导致另一方无法享有的条件落空后，反而让违约方获益。这违背了诚实信用原则的基本精神。
【关联法条】
《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第七条、第四十七条、第四十八条、第八十七条
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第五十条
《广东省工资支付条例》第十条、第三十九条
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第九十条、第九十一条、第九十二条第一款、第四十三条
【法律关系】
项目
内容
当事人关系
用人单位与劳动者之间的劳动合同关系
争议类型
附条件薪酬条款变更的效力认定及违法解除赔偿金纠纷
关键条款性质
附条件的民事法律行为（以"公司上市成功"为条件成就）
变更形式
公司公告（电子书面形式，符合可随时调取查用特征）
【原告诉请】
老周公司不服仲裁裁决，向法院起诉请求：第一，无须支付2022年1月1日至4月30日的工资差额约二万一千元；第二，无须支付2022年1月24日至31日的工资九千六百五十五元一角七分；第三，无须支付违法解除劳动合同赔偿金约三万五千元；第四，无须支付2022年5月1日至12日的工资差额一千三百四十七元三角三分。总计主张无需支付各项费用合计约六万七千余元。
【被告答辩】
黄某在仲裁阶段提出四项请求，要求老周公司分别补发降薪期间工资差额、未支付月份全额工资、违法解除赔偿金及月末工资差额。其核心抗辩逻辑为：降薪是附条件的变更安排，条件为"上市后双倍返还降薪数额"，并非无条件直接降低薪酬标准。在双方就条件变更未能达成一致之前，原劳动合同约定的三万五千元月薪标准仍然有效。
【法院查明】
1. 2021年11月15日黄某入职某某公司，岗位为电商高级经理，试用期自当日至2022年5月14日。
2. 劳动合同约定试用期工资标准为约三万五千元每月，每月15日以银行转账支付上月工资。
3. 2021年12月30日某某公司公告通知黄某降薪百分之十五，同时在公告中承诺"一旦上市成功，双倍返还大家在此期间调减的薪酬！只会多不会少！决不食言！"
4. 2022年1月24日至1月31日期间未支付黄某工资。
5. 2022年5月12日某某公司以工作表现不符合录用条件为由解除与黄某的劳动关系。
6. 广州市劳动人事争议仲裁委员会先后裁决公司须支付工资差额约二万一千元、未付工资九千六百五十五元一角七分、违法解除劳动合同赔偿金约三万五千元及五月工资差额一千三百四十七元三角三分。
【法院认为】
首先，从书面形式看，公司公告以电子形式发布且可随时调取查用，符合民法典关于书面形式的定义要求，具备劳动合同变更的形式要件。
其次，公告中明确附加了"上市后双倍返还降薪数额"的条件，说明双方并未达成无条件直接降薪的合意。黄某在仲裁庭审中也确认其同意的是附条件变更而非无条件降薪。
第三，某某公司作为用人单位单方违法解除劳动关系，致使"上市成功"这一所附条件客观上无法实现。根据诚实信用原则，不能允许违约方因自身行为导致条件不成就而获益。因此该附条件变更条款应被认定失效，黄某主张按原工资标准补发差额合法合理。
第四，二审法院经审查认为某某公司未能举证证明双方以实际行为变更劳动合同，上诉理由不成立，驳回上诉维持原判。
【裁判结果】
一、老周公司于判决生效之日起三日内支付黄某违法解除劳动合同赔偿金约三万五千元；
二、支付2022年1月1日至4月30日的工资差额约二万一千元；
三、支付2022年1月24日至31日的工资九千六百五十五元一角七分；
四、支付2022年5月1日至12日的工资差额一千三百四十七元三角三分；
五、驳回某某公司的全部诉讼请求。
二审：广州市中级人民法院驳回上诉，维持原判。
【案例来源】
广州市中级人民法院。
【其他】
本案典型意义在于明确了"附条件薪酬变更"的法律效力审查标准——用人单位不能通过违法解除劳动关系来破坏所附条件的效力基础，否则应承担不利后果。这对所有以"对赌""上市奖励""业绩达标返款"等方式调整员工薪酬的企业都是一个警示信号。
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