南京劳动律师：员工绩效不达标，公司到底能不能直接辞退？

“员工连续几个月业绩不达标，公司是不是可以直接辞退？”这是很多南京企业负责人和HR在日常用工管理中都会遇到的问题。尤其是在销售、市场、运营等岗位中，公司经常会通过绩效考核来判断员工的工作表现。如果员工连续排名靠后、业绩没有完成，公司是否就可以直接解除劳动合同？从劳动用工实务来看，答案并没有这么简单。
一、绩效不达标，不等于可以直接辞退
《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以依法解除劳动合同。也就是说，公司需要区分两个概念：绩效考核不达标，不当然等于法律意义上的“不能胜任工作”。
例如，公司规定销售人员每月完成100万元销售额，但某员工连续几个月只完成40万元。这种情况下，公司首先需要证明：岗位的销售指标是什么、这个指标是否已经提前向员工明确、考核标准是否合理、员工实际完成情况如何、公司有没有保存绩效数据、客户资料、工作成果等证据。如果公司拿出来的只有一张“C级”“D级”或者“末位淘汰”的考核表，到了劳动仲裁阶段，证明力可能并不充分。
最高人民法院指导案例18号就涉及类似问题。法院明确指出，员工在单位考核中处于末位，并不当然等于不能胜任工作。因此，南京企业在设计绩效制度时，不能只关注最后的分数，还应当重视考核标准、考核过程以及结果反馈。
二、一次考核不合格，通常不能直接辞退
企业管理人员经常会产生一个误区：“这个员工这次考核没通过，所以就是不能胜任工作。”实际上，一次绩效不达标和持续不能胜任工作之间，仍然存在明显区别。员工一次业绩没有完成，可能与市场环境、客户变化、岗位调整、业务安排等因素有关。如果企业准备按照《劳动合同法》第40条处理员工，就需要进一步固定员工不能胜任工作的事实，接下来通常还需要进入培训或者调岗环节。
因此，更稳妥的处理路径是：第一次考核不达标 → 沟通反馈 → 培训或者合理调岗 → 给员工改进机会 → 再次考核 → 仍不能胜任 → 再评估是否解除。企业不能因为员工一次考核没有达到要求，就直接跳到最后一步。
三、培训或者调岗，是非常关键的一步
很多企业在处理绩效较差员工时，最容易忽略的就是这一环节。《劳动合同法》第40条明确规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。所以，企业发现员工不能胜任工作以后，并不是马上制作解除通知书，而是要考虑：有没有对员工进行培训、有没有根据岗位情况进行合理调岗、员工是否获得了改进机会、培训或者调岗之后员工的工作表现有没有再次进行评价。
需要注意的是，法律并没有统一规定所有企业必须给员工30天、60天或者90天的改进期限。具体期限需要结合岗位性质、工作内容、考核周期以及企业实际情况合理确定。
四、真正重要的是把证据链做完整
如果南京企业最终希望以“不能胜任工作”为理由解除劳动合同，那么真正决定风险大小的，往往不是第二次考核结果，而是之前有没有形成完整的证据链。建议企业至少保存：
1.岗位说明书；
2.绩效考核制度；
3.考核指标及评分标准；
4.员工签收或者知悉记录；
5.第一次考核结果；
6.与员工沟通、反馈记录；
7.培训记录或者调岗文件；
8.培训后的工作表现；
9.第二次考核结果；
10.解除劳动合同通知及送达凭证。
这些材料最终需要形成一条完整的逻辑链：为什么认为员工不能胜任、公司有没有给员工改进机会、公司采取了什么措施、员工经过培训或者调岗后是否仍然不能胜任、公司为什么最终决定解除。如果中间存在明显缺失，企业到了劳动仲裁阶段就可能比较被动。
五、解除劳动合同，还要注意经济补偿和程序
即使企业已经具备按照《劳动合同法》第40条解除劳动合同的条件，也不能简单理解为“通知员工走人”即可。企业可以提前30日以书面形式通知员工解除劳动合同，也可以额外支付一个月工资后解除。同时，按照法律规定，依照第40条解除劳动合同，还涉及经济补偿问题。如果企业属于违法解除，员工还可能要求继续履行劳动合同；在劳动合同无法继续履行或者员工不要求继续履行等情况下，企业可能承担违法解除赔偿责任。
所以，解除之前最好再检查一次：解除依据是什么、证据是否充分、培训或者调岗是否完成、第二次考核是否完成、解除通知是否规范、经济补偿是否正确。
六、南京企业处理“不能胜任员工”，最怕的不是事实，而是证据不足
实践中，有些企业确实存在员工长期业绩不达标的情况。但到了劳动仲裁阶段，却出现：有考核结果，没有明确考核标准；有培训要求，没有培训记录；有调岗，没有合理的调岗依据；有第二次考核，却没有向员工反馈；最后解除通知中的理由，又与前面的处理过程无法对应。这就是典型的“事实可能是真的，但证据证明不了”。因此，企业处理员工不能胜任问题，重点并不是最后那一纸解除通知，而应该从第一次绩效考核开始，就把整个过程做完整。
如果企业位于南京，涉及员工绩效不达标、辞退员工、劳动仲裁或者劳动用工合规等问题，建议在解除劳动合同之前进行一次风险评估。