浙江
【裁判要旨】
下属对上司进行不实举报且无法提供证据支撑，经公司多次询问仍不能证明其举报内容属实，构成故意诬告和恶意中伤。公司依据合法有效的《员工手册》单方解除劳动合同，属于依法行使劳动用工自主权，不构成违法解除。劳动者的权利行使必须在合理、合法的范围内，诚实信用是劳动关系的基本准则。
【关联法条】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项：二审法院认为原判决认定事实清楚、适用法律正确的，驳回上诉，维持原判。
【法律关系】
本案系劳动争议案件。核心法律关系的判断标准是：用人单位以员工"故意诬告、恶意中伤"为由解除劳动合同，是否构成合法解除。关键在于三个层面——规章制度是否经过民主程序制定并告知员工；举报行为是否缺乏事实依据且经核查不属实；解除程序是否符合法律规定。三者缺一不可。
【原告诉请】
曾某向法院起诉，称其仅是向公司领导反映情况，不属于举报行为，公司据此解除其劳动合同违反法律规定，请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金。曾某主张其行为属于正当履行职务及监督义务，不构成违纪。
【被告答辩】
某公司辩称，曾某的电话录音明确使用了"调查"一词，具有举报的性质特征，而非简单反映问题。经公司管理层深入调查核实，举报内容完全不实。曾某在多次被要求提供证据的情况下始终未能提供任何佐证。依据公司《员工手册》相关规定，该行为已达到可以解除劳动合同的程度，系合法行使用工自主权。
【法院查明】
曾某系公司员工。其拨打举报电话，称公司上司韦某将已到使用期限的灭火器拉出去换充气体但实际并未换充，存在损害公司利益的行为。公司总经理接到举报后次日与曾某到消防器材仓库现场指认，随后安排经理、课长及资产管理专员三人对举报内容展开调查。经称重后发现灭火器重量并无减少。公司将调查结果告知曾某，并多次明确告知若无法证明举报属实可能解除劳动关系，同时反复询问是否还有其他证据。曾某始终未能提交任何证明材料。经查，《员工手册》已经过职工代表大会讨论通过，相关条款已有效送达全体员工。
【法院认为】
首先，曾某的行为依法认定为举报而非反映情况，理由充分。电话录音中其明确要求总经理就所反映问题开展调查，具备举报的实质特征。其次，公司履行了完整且充分的调查核实义务。现场指认、专业称重、结果反馈一环不漏。举报内容经核查后未发现问题。再次，曾某未能提供任何证据证明其举报内容的真实性，属于缺乏事实依据的虚假陈述。最后，《员工手册》经过民主程序制定并告知员工，"故意诬告、恶意中伤、诽谤主管制造事端，与公司价值观严重不符"条款合法有效。曾某的上诉主张——其行为仅属向领导个人反映情况并无对外宣扬——法院不予采信。在没有任何证据的情况下作出肯定性陈述，构成故意诬告，所用语言已构成对上司的恶意中伤。劳动法律法规既保障劳动者的基本权利，也保护企业正当的管理权。
【裁判结果】
广东省佛山市禅城区人民法院一审判决：驳回原告曾某的全部诉讼请求。广东省佛山市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。
【其他】
本案的社会意义在于厘清了劳动者举报权与用人单位管理权的边界。员工有权监督工作环境、反映问题，但必须基于事实提供证据支撑。"怀疑不等于事实"——仅凭主观猜测就对上司作出负面指控，且在被要求举证时无法提供任何证明，这种行为已超出合理监督的范畴。
对企业管理者而言，制定规章制度时要确保经过民主程序并有效送达；处理类似违纪事件时调查取证流程要完整闭环，给到当事人充分举证机会。对普通劳动者来说，遇事不要冲动行事，有想法可以先收集证据再表达。诚实信用，才是职场安身立命之本。
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