山东
在国企工作过的人，应该都能明显感受到，企业内部最大的争议点，就是各层级的收入差距。级别不同，拿到手的收入、福利完全不是一个水平，这种差距长期存在，慢慢也就积累了不少基层员工的负面情绪。
目前市面上多数国企的高层管理人员，全年综合收入基本都能稳定在百万以上。不管是基础工资、岗位津贴，还是年度绩效、任期激励全部算进去，整体薪资待遇十分优厚。至于国企中层干部，收入虽然比不上高层，但综合算下来也相当不错。各项补贴、月度绩效加上年终大奖，整体年收入很稳定，日常的生活质量完全有保障。
最让人无奈的，其实是数量最多的基层一线员工。国企大部分在岗职工，都扎根在基层岗位，日常工作琐碎繁杂，重复性强，不管是生产岗位还是后勤服务岗位，全年都在踏实干活、默默付出。但现实情况是，很多基层员工辛辛苦苦干满一整年，所有工资、绩效、奖金全部加在一起，甚至还比不上一名中层干部单独一笔年终奖。常年的巨大收入差距，让不少基层员工心里很不平衡。
其实大部分基层员工，并不是反对管理层拿高薪。大家心里都清楚，管理层承担着企业的统筹管理工作，肩负一定责任，拿对应薪资可以理解。真正让人难以接受的，是当下不合理的薪酬分配模式，以及企业所有经营风险，最后全都压在基层员工身上的现状。
基层员工的收入，完全绑定企业的整体效益，几乎没有任何缓冲和容错空间。企业经营状况好、业绩上涨的时候，企业整体利润变多，但普通基层员工的薪资涨幅极低，根本享受不到企业发展带来的红利。可一旦企业效益下滑、出现亏损，最先受冲击、最先降收入的就是基层员工。绩效扣分、奖金缩水是常态，直接拉低全年整体收入。
管理层的薪资考核，大多只是走个流程、流于形式。企业制度里虽然写着薪资和业绩挂钩，但实际执行的时候标准非常宽松，基本没有实质性约束。哪怕企业整年经营不善、出现明显亏损，管理层的整体收入也不会出现太大变化，几乎不用承担企业经营失败的后果。
国家早就针对国企薪酬管理出台了一套完善的规章制度，对国企负责人的薪资结构、考核标准、浮动规则都有清晰界定。高管薪资由基础年薪、绩效年薪、任期激励组成，浮动收入必须严格按照年度考核结果核算，企业工资总额也要跟随经营效益同步调整，单看制度本身是很完善、很合理的。
问题主要出在落地执行上，基层和管理层的考核、薪资标准完全不统一，造成了极大的不公平。基层员工收入来源单一，每个月的绩效、年底的奖金稍有波动，就会直接影响家庭日常开支、房贷还款和子女教育开销，所有生活压力都只能自己扛。管理层的浮动收入按年度和长周期核算，收入波动被大幅稀释，基本不会受企业短期效益波动影响。
而且上下级的考核严苛程度天差地别。基层全部都是硬性量化考核，产量、安全、成本、回款，任意一项指标不达标，都会直接扣绩效、扣奖金，几乎没有通融余地。管理层考核更偏向宏观工作落实和政策执行，评判标准很宽泛，几乎不会出现考核不合格的情况，这也就导致不少企业整体亏损，管理层薪资依旧全额发放。
每当企业需要压缩成本、缩减开支的时候，所有压力都会层层下压，最后全部落到基层员工身上。缩减年终奖金、提高考核难度、限制评优名额，都是基层员工经常遇到的情况。企业做出成绩，对外都是全员努力的结果；可一旦出现经营亏损、效益下滑，所有的收入损失，最后却只有基层员工在承担。
想要彻底改善这种不合理的现状，其实不需要公开每个人的具体薪资。企业只需要把薪酬发放规则、详细考核细则、薪资浮动标准全部公开透明，做到企业盈利全员共享、企业遇困全员共担，上下级责任一致、压力均等，就能有效改善基层员工的失衡心态，让国企的薪酬分配变得更加公平、更加合理。
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