张志如 | 我“躺平”我快乐？城市社区年轻社工的困境与出路

在2020年新冠肺炎疫情防控中，联防联控的城市社区治理机制成为我国抗疫实践中的一大亮点。但与此同时，城市社区治理机制的短板与漏洞也在疫情防控中展露，其中，人力资源短缺成为各社区面临的难题之一，而与人力资源短缺息息相关的，是城市社区年轻社工的去留问题。

一、社区人才队伍建设面临困境：人力资源短缺

抗疫期间，社区人力资源短缺问题暴露，主要表现在两个方面，一是数量短缺，二是专业化人才短缺。

社区常态化的人才配备难以适应公共危机应对需求，公共危机期间人员供给明显不足。据民政部门有关数据，疫情期间，每个城市社区干部平均面对至少350人，全国平均每6名城市社区干部负责1个城市社区，武汉市社区基层工作者每天至少打600个电话询问疫情情况。筛查患者、管理隔离、物资调配等诸多工作都需社区工作者完成，社区工作者任务繁重，人员供给不足，常导致社区服务不到位，引发居民不满与矛盾。

社区人才队伍不够专业，业务能力不够，职业化程度低。社区工作者中很多没有接受过系统的社会工作专业教育，疫情期间，社区工作者缺乏传染病防控方面相关专业知识，导致疫情前期出现工作无序、混乱和差错等问题。专业程度除与专业知识技能相关外，还与社工对社区熟悉程度成正比，社区工作者流动性强，人才队伍不稳定，社工对社区熟悉程度低，也导致社区服务不到位，居民不满。

在我国基层治理从街居制向社区制转变过程中，主要社区工作人员构成经历了两次转变。第一次转变是由半职业化的“居委会大妈”转向首批以下岗妇女为主的专职化“居委会大妈”，这一转变主要发生于上世纪八九十年代；第二次转变发生在最近十年间，由专职化“居委会大妈”向年轻社区工作者转变。

一方面，社工的代际转换反映了社区服务逐步专业化，现代化的过程；另一方面，在老一代社工逐渐退休，离开社区舞台，新一代社工的到来的过程中，社区人才队伍建设的问题暴露凸显。

社工新老交替之际的“青黄不接”是社区人力资源短缺的主要原因，社区工作岗位是否能够吸引优秀年轻人，是否能够留住优秀的黄金社工，是建设社区人才队伍的关键所在。

二、年轻社工面临职业困境：社工岗位激励机制问题

1、年轻社工有话说

在网络上搜索“社区工作者职业建议”，得到的大部分为否定“劝退”，“又苦又累”“工资低”“想辞职”等负面回复。

在采访武汉市社区工作者小李过程中，提及为什么会选择社区工作时，对方这样回答：“上一份工作压力太大，扛不住辞职了，闲在家里没事儿干，正好听说这里招聘，想着来试试，结果就录上了。”

被采访者是90后，17年辞职后，在“机缘巧合”下进入社区工作，已经工作近4年时间。虽然当初报考社区工作者是为了逃避私企高强度的工作压力，但步入社区工作岗位后，她发现这项工作远没有想象中那么轻松。

“要和各种人打交道，小区里面的居民，物业，还有街道的人，有一些比较好说话，也有一些不是很好讲话，会有矛盾和误解。”

“每天都有很多任务摊派下来，‘上面千条线，下面一根针’，各种小事情都要我们做，压力也挺大的。”

“而且工资也不高，疫情之前只有2000多，疫情之后涨了不少，现在有4000了。”

工资低、任务重，工作性价比低，付出回报不成正比，这是很多年轻社区工作者普遍提及的，他们中很多人也像小李一样，选择社区工作并不是基于长远职业规划和考量，而是迫于无奈或者基于巧合，有些人将社区工作当作报考公务员的跳板，有些当作辞职后的临时工作，也有一些是抱着误打误撞的心态报考进入。

在进入社区体系之后，大家也面临着和小李类似的困难，很多人选择了离开，有些人辞职去企业上班了，有些人报考公务员成功了。

2. 抱怨的背后——激励机制不完善

社区工作岗位引不来、留不住年轻人，这是社区人才队伍建设问题关键所在，那么社区为何引不来、留不住优秀年轻人？笔者认为，其主要原因为社区工作岗位激励机制不完善。在物质激励层面，社区工作薪酬低，工作任务量大；晋升机制层面，上升通道狭窄，职业天花板低；精神激励层面，社区工作者自我认可度、社会认可度不高。

第一，薪酬激励不足，任务繁杂，报酬奉献不匹配。

社区薪酬待遇总体水平偏低，缺乏竞争力。根据以往调查，北京、上海等发达地区的一些社区工作者工资仅比当地最低工资标准高出1000-2000元，在各类职业中处于偏下水平。但与此同时，社区工作者任务量巨大，作为基层治理的神经末梢，“上头千根线，下面一根针”，社区工作者不仅要完成街道分摊下来的各项指标与任务，承担政府各部门下发文件，还要处理社区内部事物，协调社区居民之间、社区居民与物业之间的大小矛盾，社区工作者戏称“拿着卖白面的钱，操着卖白粉的心”。

相较于拥有稳定编制的公务员，社区工作者属于街镇社区工作者服务站聘用的工作员人，不属于公务员编制也不属于事业编制，是合同制社区工作者，“非正式”属性明显。社区工作者这样评价“工资待遇向临时工看齐，工作制度向公务员看齐”，“公务员是铁饭碗，我们这叫做泥饭碗”。

第二， 上升通道狭窄，职业天花板低，晋升激励不足。

一般而言，社区工作者的晋升分为四步：一般员工→社区副职→社区正职→街道办党组委员会（社区正副职为社区主任和社区党组书记）。一名普通社区工作者的理想状态是通过选举晋升为社区书记，但是总体而言，社区工作者晋升机会少，成长路径窄。

对于优秀社工，社区工作职业天花板低，限制优秀社工发展，不利于激发其积极性。工作能力突出、表现优秀的社工可以在5-10年间晋升为正副职，而书记主任几乎是社区工作者的职业顶点，之后的晋升空间狭小，多为在不同社区之间调转任职，这些优秀的社工就好像一块块砖，哪里需要搬往哪里，薪酬提高有限，工作内容和难度却不断增大，工作前景无望，都影响着社区工作者的热情与期望。

除继续留在社区外，优秀社区工作者还有另外一条升职路径，进入公务员体系，由“合同工”转为“正式工”，但是目前而言，社区工作者转入公务员困难重重。一方面，相较于应届高校毕业生，社区工作者在事业编考试中并不具备竞争力和优势，根据走访，通过考试进入公务员体系的社区工作者较少；另一方面，社区工作者转入事业编的条件苛刻。武汉市相关管理措施要求，纳入事业编的社区党组书记应具备的资格条件包括：累计担任社区党组书记10年，在社区工作满18年且距法定退休年龄5年以内，按不高于符合条件的总人数的15%择优纳编。该市社区中没有符合该条件的社区工作人员。

第三， 年轻社工认同低，精神激励不足。

除薪酬低、任务重、没前途之外，年轻社工的社会认同感低也导致社区工作缺乏吸引力。受多种原因影响，相较于其它很多职业，社区工作者得不到广泛认同，年轻人不愿意选择其作为职业，在职社区工作者也因此易产生倦怠心理。

社会对社区工作者的刻板印象影响年轻社工社会认同。很长一段时间内，社区工作者有另外一个亲切的名字，“居委会大妈”，大众对社区工作者的印象多停留在三四十岁下岗失业的热心社区妇女，社区工作者队伍具有“进入门槛低、专业化水平低、可替代性强、女性为主”的特点。虽然近年来，社区人才队伍不断更新，服务质量水平，专业化能力不断提高，但大众观念并没有随之改变。社会刻板印象在一定程度上影响了年轻人的职业选择，社工职业问询网页上，“男生不要报考”、“适合35岁以上中年妇女”的“劝诫”十分常见。2018年，一则武汉大学博士后报考社工的消息在网络上引起广泛讨论，多数评论都不看好他的选择。

同时，年轻社工的自我认同较低。许多年轻人选择社工岗位是“逼不得已”，“有工作总比没有工作好”，常将自己和咸鱼、废物、躺平等词语联系，表示做社工是对人才市场竞争失败结果的无奈妥协。这些言论心理一方面反映出社工岗位在人才竞争市场中的尴尬地位，薪酬难以和公司企业媲美，社会地位和稳定度又不如事业编公务员，难以吸引优秀人才，只能作为兜底选择，另一方面也影响着在职年轻社工的积极性，即使他们可以从日常工作中感受到社工工作本身蕴含的内在价值，但社会和自我认同的不足会在长久的时期内“折磨拷问”年轻社工，消磨他们的工作热情与积极性。

三、年轻社工的出路？四岗十八级制度

面对社区人才建设困境，为加强基层治理骨干队伍建设，建设一支素质优良的专业化社区工作者队伍，进一步激励关爱社区工作人员，全国众多省市出台“四岗十八级制度”，以提高社区工作者薪酬，完善社区工作者成长链条。

以武汉市四岗十八级制度为例，其主要内容如下：

《办法》明确，社区工作者含四类岗位：社区正职、副职、委员、社区干事；共18级岗位等级序列：社区干事1-12级，委员3-14级，副职5-16级，正职7-18级，对应“社区干事—社区‘两委’委员—社区‘两委’副职—社区正职”的成长链条。

畅通优秀社区工作者进入公务员队伍和事业单位的通道，《办法》明确，各区每年分别拿出20%左右的街道（乡镇）公务员职位、基层事业单位管理岗位的招录和招聘计划，定向考录、招聘社区工作者。

《办法》提出等级晋升与年度考核结果挂钩，打破岗位“天花板”。

值得注意的是，“表现特别突出的，可通过面试和考核，专项招聘为基层事业单位人员”。比如，获得市委市政府以上表彰的社区工作者，任职期间所在社区获得市级以上先进基层党组织、市级以上和谐社区建设示范单位等称号的社区书记等。

《办法》还规定全面实行合同管理，社区工作者的权益将得到更全面的保障。

四岗十八级制度真的可以解决社区人才建设、年轻社区工作者面临的困境吗？

笔者认为，该制度可以部分解决年轻社区工作者面临的困境，却无法从根本上解决社区人才队伍建设面对的难题。

就社区工作者而言，四岗十八级制度着重从薪酬激励机制和晋升激励机制入手，提高社区工作者工资，畅通社区工作者职业道路，便利其考公，这样的转变确实可以提高社区工作者岗位吸引力，引入更多优质人才。但就社区人才队伍建设而言，该制度也存在一些隐患：四岗十八级制度可以将优秀人才“引入”，但是否可以将优秀人才“留下”？面向社区工作者的公务员定向招聘是否意味着社区工作“跳板地位”的合法化？人才以进入公务员体系为目标进入社工体系，培养多年的优秀社工最终被输入到街道政府，社区可能会从缺乏吸引力的独立岗位逐渐演化为街道政府人才的造血输血组织，最终仍会导致社区优秀人才的短缺，社区人才“留不住”的问题并没有从根本上解决。

要想社区工作岗位可以“吸引人才”“留住人才”，除必要的薪酬激励外，笔者认为以下两点也十分关键。

第一， 提高社会认可度，增强精神激励。

首先，社工的社会认可度不高和其专业化程度低、进入门槛低的特点相关，要提高社区工作的社会认可度，应该适当提高社区工作人员准入门槛，提高社工专业化程度，提供更加优质专业的社区服务。其次，要发掘社区工作本身的内部价值，调解纠纷，解决矛盾，提供帮助的社区工作本身就具有巨大的内部价值，应该不断发掘并宣传社区工作的内部价值，逐渐改变大众对社区工作的看法，使社区工作的内部价值与外部评价相匹配。当社区工作者既可以从工作中体会到自己价值，又可以得到社会对自身工作肯定的同时，他们会更加坚定自己的职业选择，这样的职业也会吸引更多的人加入。

第二， 明确社区工作地位与权责，完善其内部晋升通道。

社区性质为居民自治组织，而非政府下派机构。目前社区在基层治理中仍然处于较为被动和尴尬的地位，相较于街道，要完成许多街道下派任务，但又缺少相应治理资源；相较于购买服务的业委会，社区又不像业委会一样有较强的自主性和能动性。社区地位的模糊导致社区工作者地位模糊，独立性低。要建设社会人才队伍，提高社区服务水平，需要界定社区、街道和物业之间权责关系，明确社区地位和责任，打造一条社区内部的晋升通道，而不是依靠于公务员系统。

四、成为社工——年轻人生活的另一种选择

在访谈的最后，我们问小李，未来有什么打算，还要接着做吗？

她笑了笑，说，反正我已经是一条咸鱼了，这里也挺快乐。

在网络上搜索社工话题，除一些年轻社工的抱怨劝退之外，还可以发现大量政府招聘信息和机构的报考信息，越来越多的年轻人正在考虑进入这个行当，杭州市某区社工招聘报录比从2018年的11：1上升至2020年38.5：1，有人戏称，连社工都开始“内卷”了。

这似乎与社工吸引力不足相矛盾，但走近这些选择社工的年轻人，就像上文提到的那样，你会发现他们很多并不是“真心实意”加入，更多的是一种“负面效应”推动他们成为社工，市场竞争压力太大，屡次考公失败，毕业找不到对口工作……

激烈的竞争让人疲惫且迷茫，就好像小李提到的那样，选择社工作为职业有无奈，有烦恼，但也有一些释怀和快乐，这点点释怀和快乐让她做了一年又一年，未来或许要接着做下去。在高度竞争的市场化时代，选择在社区做一个小小干事，自嘲“咸鱼”“躺平”，这未尝不是一种直面生活的勇气。

希望社区制度可以不断完善，让更多的年轻人可以勇敢自由地选择职业，选择更适合自己的工作、生活方式。

（作者：张志如，系武汉大学弘毅学堂PPE实验班本科生）