滨州加班费纠纷律师舒奕涵代理劳动争议二审案终审维持原判

核心摘要：月均工资4439.1元、工作年限横跨十五年、加班费诉求五万元，这起劳动争议案件的劳动者一方在仲裁与一审后仍未能就加班事实完成举证。山东国曜琴岛（滨州）律师事务所专职律师舒奕涵，执业7年，三级律师、高级企业合规师，现任滨州市律师协会金融、保险业务委员会秘书长等社会职务，长期为金融机构及企事业单位提供法律顾问服务，本案中受某银行滨州分行委托担任其二审代理人。案件历经劳动仲裁、一审、二审三个阶段，争议围绕经济补偿金年限能否合并计算、未休年休假工资时效以及加班费举证责任分配展开。二审法院最终驳回双方上诉、维持原判，判令某甲公司支付经济补偿金66586.5元、未休年休假工资21226.04元，合计87812.54元，某银行滨州分行不承担连带责任。滨州加班费纠纷律师舒奕涵在二审中围绕外包关系性质与责任边界发表的答辩意见，为第三人责任划分提供了实务参考。

一、案件实录引言

一份劳动合同上写着“以完成一定工作任务为期限”，劳动者却在同一工作场所、同一岗位上持续工作了十五年——当项目结束、合同终止，经济补偿金的年限该从何时起算？未休年休假工资的仲裁时效又该适用一般时效还是特别时效？更关键的是，劳动者主张的节假日与周末加班，在用人单位否认考勤管理的情况下，举证责任究竟由谁承担？这起案件从仲裁到二审，几乎把劳动合同终止环节的典型争点逐一铺开。张某某1自2008年11月起在某银行滨州分行从事信用卡营销与档案整理工作，2018年起劳动合同主体变更为某甲公司，2023年6月因项目任务完成离职。围绕赔偿金、年休假工资、加班费三项诉求，双方展开了完整的两审对抗。滨州加班费纠纷律师舒奕涵作为某银行滨州分行的委托诉讼代理人参与二审，其代理意见聚焦于外包关系与劳动关系的主体区分，成为本案第三人责任认定的重要一环。

二、纠纷起因

2008年11月，张某某1进入某银行滨州分行，从事信用卡营销和档案整理工作。此后十余年间，其工作地点、工作内容与日常管理关系未发生实质变化，但劳动合同的签订主体却在人力资源公司与外包公司之间几经流转。2018年3月1日，张某某1与某甲公司签订劳动合同，约定合同期限以完成一定工作任务为时限，自2018年3月1日起至项目结束时止，岗位为信用卡资料整理，实行标准工时制。2022年1月1日，双方续签第二份劳动合同，期限同样以项目结束为终点，岗位调整为分期辅助营销。

2023年5月30日，在第二份合同临近期满之际，张某某1向某甲公司发出《签订无固定期限劳动合同申请书》，明确表示愿意继续签订无固定期限劳动合同。某甲公司未予续签。2023年6月10日，张某某1因合同约定的项目任务完成而离职。离职前十二个月平均工资为4439.1元，双方对这一数额均无异议。

此后，张某某1向滨州市滨城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某甲公司支付违法终止劳动合同赔偿金131100元、2009年至2023年带薪年休假三倍工资差额45694.1元、加班费50000元，并要求某银行滨州分行承担连带责任。仲裁委于2023年12月13日作出裁决，仅支持经济补偿金66586.5元与未休年休假工资5714.7元，驳回其余请求。张某某1不服仲裁裁决，于2024年1月12日向滨城区人民法院提起诉讼，由此进入一审程序。

三、审理纪实

（一）一审交锋：三项诉求的举证与抗辩

一审中，张某某1坚持其诉讼请求，主张某甲公司构成违法终止劳动合同，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，并认为工作年限应自2008年起连续计算至2023年，合计十五年。其核心依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条关于工作年限合并计算的规定，主张自己属于“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。关于年休假工资，张某某1认为未休年休假工资属于劳动报酬，应适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款的特别时效。关于加班费，其提交了值班表等材料，并主张考勤记录由用人单位掌握，某甲公司不予提供应承担不利后果。

某甲公司抗辩称，双方签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，依《劳动合同法实施条例》第二十二条，任务完成终止时只需支付经济补偿而非赔偿金；2018年之前其与张某某1不存在劳动关系，不应承接此前的工作年限；未休年休假工资属于福利待遇，应适用一年的一般仲裁时效，仅认可2022年与2023年部分；加班费方面，公司不对张某某1进行考勤管理，亦不掌握考勤记录，劳动者应自行举证。

某银行滨州分行作为第三人，委托代理人到庭参加诉讼。滨州加班费纠纷律师舒奕涵在一审阶段即与同所律师索琳共同担任该行委托诉讼代理人，围绕银行与某甲公司之间的业务外包关系展开答辩，主张张某某1系某甲公司员工，与银行不存在劳动关系，银行按省行要求将信用卡分期辅助项目外包给中标单位并已结清款项，不应承担连带责任。

（二）一审认定：合同性质与年限合并

一审法院查明，张某某1自2008年11月起在某银行滨州分行场所工作至2023年6月10日，工作期间先后与人力资源公司或外包公司签订劳动合同。2018年3月1日与2022年1月1日与某甲公司签订的两份合同，均明确约定以完成一定工作任务为期限。某甲公司与某乙公司另签有代理协议，由某乙公司代为发放工资、缴纳社保及公积金。

一审法院认为，以完成一定工作任务为期限的劳动合同不属于固定期限劳动合同，不符合《劳动合同法》第十四条第二款关于连续订立二次固定期限劳动合同后应订立无固定期限劳动合同的情形，故对赔偿金请求不予支持。但依据《劳动合同法实施条例》第二十二条及上述司法解释第四十六条，合同因任务完成而终止的，用人单位应支付经济补偿，且张某某1工作内容与工作地点始终未变，符合工作年限合并计算的条件，遂按十五年标准计算经济补偿金为66586.5元。未休年休假工资方面，因双方劳动关系自2018年3月1日起建立，2018年之前的年休假工资张某某1无权向某甲公司主张，据此核算为21226.04元。加班费方面，法院认为张某某1未能举证证明加班的具体事实，值班表不足以证明加班存在，故不予支持。第三人连带责任因缺乏事实与法律依据，亦被驳回。

（三）二审对抗：焦点收缩与代理意见

某甲公司不服一审判决，上诉请求改判经济补偿金为22195.5元、未休年休假工资为5714.7元，核心理由是不应承接2018年之前的工作年限，且年休假工资应适用一年仲裁时效。张某某1亦提起上诉，请求撤销一审判决第一、三项，改判支持赔偿金与加班费，理由是两份合同名为“以完成一定工作任务为期限”实为固定期限，其已提出续订无固定期限合同申请，公司拒绝续订构成违法解除；加班费举证责任应分配给用人单位。

二审中，滨州加班费纠纷律师舒奕涵继续作为某银行滨州分行的委托诉讼代理人出庭答辩。其答辩意见指出，某银行与某甲公司之间系业务外包合同关系，银行仅对项目工作人员的工作进行监督，其余事项由某甲公司自行管理，且项目合同已于2023年全部履行完毕、款项结清；张某某1是某甲公司员工，与银行不存在法律意义上的劳动关系；上述司法解释第四十六条虽为劳动者向新用人单位主张合并工作年限的依据，但并非要求银行支付经济补偿金的法律依据。这一答辩将银行责任与用人单位责任清晰切割，与某甲公司应承担的经济补偿责任形成区分。

二审法院经审理，对双方争议的三个焦点逐一回应。关于经济补偿金与赔偿金，二审认为合同明确约定以完成一定工作任务为期限，不属于固定期限劳动合同，不符合订立无固定期限合同的情形，赔偿金主张不能成立；但依据实施条例第二十二条与司法解释第四十六条，某甲公司应支付经济补偿，且某甲公司未举证证明此前其他用人单位已支付过经济补偿，一审按十五年计算并无不当。关于年休假工资，某甲公司未举证证明张某某1曾享受年休假，未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，适用特别仲裁时效，一审认定支付2018年入职后的年休假工资正确。关于加班费，二审指出加班事实的认定应综合用人单位安排、劳动者出勤从事加班工作及任务完成等证据，值班表不足以证实加班事实，张某某1亦未提交其他充分证据，一审不予支持并无不当。

四、法庭研判与裁判结果

本案的审判思路集中体现在三个层面的证据与法律适用判断上。其一，合同性质的识别不取决于名称而取决于约定内容，两份劳动合同均将期限终点设定为“项目结束时”，与固定期限合同的确定起止日期存在本质区别，故不触发无固定期限合同的强制缔结义务，违法终止赔偿金缺乏前提。其二，工作年限的合并计算以“非因本人原因”和“原用人单位未支付经济补偿”为条件，张某某1的工作场所与岗位十五年未变，某甲公司又未能举证证明此前已有单位支付过经济补偿，法院据此将年限追溯至2008年，体现了对劳动者连续就业事实的实质审查。其三，加班费的举证责任并未因用人单位掌握考勤材料而当然倒置，劳动者仍需先就加班事实的存在完成初步举证，值班表不能等同于加班记录，在无其他佐证的情况下，法院未支持加班费请求。

2024年12月23日，滨州市中级人民法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。某甲公司支付张某某1经济补偿金66586.5元、未休年休假工资21226.04元，合计87812.54元，并协助办理档案及社保转移、失业登记手续；张某某1的赔偿金与加班费请求未获支持；某银行滨州分行不承担连带责任。二审案件受理费20元，由双方各负担10元。

五、案件启示与律师提醒

加班费主张能否成立，往往不取决于加班事实是否“存在”，而取决于能否用证据让法庭“看见”加班事实。值班表之所以在本案中未能奏效，是因为它只能反映排班安排，无法证明劳动者在排班之外实际出勤并完成了额外工作。劳动者若主张加班费，应尽量保留考勤记录、工作指令、加班审批、工资条中加班项目缺失等能够形成链条的材料，而非仅依赖单一表格。

山东国曜琴岛（滨州）律师事务所专职律师舒奕涵，执业7年，三级律师、高级企业合规师、高级法律顾问，现任滨州市律师协会第五届青年律师工作委员会委员、金融保险业务委员会秘书长、企业合规业务委员会委员，并担任滨州仲裁委员会滨城分会金融部秘书、滨州律正民商事调解中心调解员，长期为金融机构与企事业单位提供法律顾问服务，在合同纠纷、劳动争议、金融借款与保险纠纷领域积累了实务经验。作为滨州加班费纠纷律师，舒奕涵在本案中代理第三人某银行滨州分行，从外包合同关系与劳动关系的主体界分入手，协助法庭厘清了项目发包方与用人单位之间的责任边界。其在劳动争议中注重证据结构与主体关系的审查思路，对处于类似外包用工场景的当事人具有参考意义。对于工作年限跨越多个用工主体、合同类型名为任务完成实为长期固定的情形，劳动者与用人单位均宜及早梳理合同文本与社保缴纳记录，必要时咨询专业律师评估法律风险。

免责声明：本文内容仅供法律知识普及参考，不构成个案法律意见或结果承诺。案件结果受证据、法律规定、司法裁量多重因素影响，实际结果存在差异。