从“人手调配”到“专业重构”

　　当前，学龄人口持续递减、城乡生源格局深度重塑、贯通式长链条育人培养需求不断攀升。在此背景下，传统师资“定岗定校、增量补位、学段固化”的配置模式已难以适配新时代教育发展需求。各地主动探索改革、优化师资结构、激活队伍活力、提升教育适配性，其中跨学段师资调整成为核心改革举措之一。笔者认为，师资队伍建设需逐层破解“能不能调整”“如何调整”“调整后如何提升适配性”三大核心问题，推动师资治理从粗放的“人手调配”向精细化的“专业重构”全面转型。

　　守住专业底线，规避调配中“去专业化”风险

　　教师是专业化职业，具备极强的专业属性，必须经过系统、专门的培养方可履职。其专业性主要体现在专业精神、专业知识、专业技能三个核心维度。

　　专业精神体现为从业者对教师职业与教育事业的坚守、信念与身份认同，这一特质不受学段差异影响。专业知识涵盖学科知识、学生发展知识、教育教学知识与通识性知识，虽具备鲜明的学段特征，但各学段并非相互割裂、各自为战。基础教育是完整的育人体系，教师需立足整体视角认知学科价值。学科教学、学生发展等核心知识具备连续性特征，相邻学段具备一体化育人的良好基础。专业技能是可观察、可示范、可训练、可迁移的实操能力，包含教学设计、课堂组织实施、学生激励评价、家校沟通协作等内容。不同学段的技能应用场景存在差异，但底层育人逻辑高度统一，具备跨学段迁移的可行性。

　　由此可见，坚守教师专业性，并非禁止教师跨学段调配，反而为师资高水平、高质量流动调配提供了核心支撑。需要明确的是，教师跨学段调配必然跨越固有专业边界，若缺少对学段专业差异的精准识别与配套专业支持，学段边界将成为师资流动的“阻隔”，而非育人联动的“桥梁”。若师资调配仅以编制平衡、财政减负为核心标尺，将教师视作可随意置换的通用人力资源，教师的专业价值将被系统性弱化。

　　师资调配必须坚持“专业性优先”的核心原则。摒弃单一数量考核标准，以专业标准作为师资配置核心依据；以科学专业评估替代粗放行政裁量；以教师专业长效发展替代简单岗位安置，作为改革核心落脚点。有效杜绝管理主义侵蚀专业教育本质，避免师资调配过程中的“去专业化”问题，守住教育质量底线。

　　优化制度设计，统筹兼容多方主体多重目标

　　在师资跨学段调配改革中，政府、学校、教师三方主体的核心诉求各有侧重。

　　对政府而言，核心目标是统筹区域基础教育师资的规模、结构、质量与活力，既要应对学龄人口波动带来的各学段办学压力，也要实现教育资源高效利用，持续推进区域教育优质均衡发展。

　　对学校而言，面对人口格局变化与教育教学改革的双重考验，存在学段、学科双向师资缺口，需要及时匹配合规、优质的师资资源，落实因材施教理念，稳固人才培养质量与办学竞争力。

　　对教师个体而言，职业发展稳定性、专业成长空间、职业身份认同与归属感，是影响其主动参与跨学段流动的关键因素。唯有充分认可教师现有发展成果、拓宽未来成长空间，才能有效激发教师跨学段任教的内生动力。

　　三方主体的发展目标并非完全契合，想要实现改革效能最大化，必须通过科学系统的制度设计统筹多方诉求。可通过深化“县管校聘”改革、设立市级教师编制周转池等举措，强化区域师资编制与岗位统筹调配能力，筑牢师资流动的制度基础。打通资格与职称跨学段互认通道，破除教师专业发展的学段壁垒。构建激励相容机制，实现教师个人成长收益与区域教育发展目标同向统一，建立多部门协同联动工作机制，保障改革制度落地见效。依托数字化信息技术，搭建区域师资动态管理台账，实现师资供需精准匹配。

　　总体而言，教师跨学段任教并非短期、被动、应急的人员调剂，而是立足基础教育全链条育人、提升人才培养质量的长效改革举措，需要长期稳步推进。

　　深度精准赋能，提升教师跨学段任教适配能力

　　跨学段任教改革的核心，不在于师资“跨学段流动”的形式，而在于教师流动后的履职效能与岗位适配度。现有学界研究表明，跨界从业者普遍面临知识迁移不畅、文化认同焦虑、身份认知模糊等问题，跨界学习需经过识别、反思、转化的完整过程，无法自动完成。这一结论，为研判跨学段任教教师可能出现的归属感缺失、教学能力断层、职业定位模糊等问题，提供了重要理论支撑。

　　学段边界既可以是师资发展的阻隔，也可以是教师专业成长的桥梁。教师跨学段适配成长不是一次性事件，而是循序渐进的完整过程，需要搭建全方位、全周期的支撑保障体系。可通过推行九年一贯制、完全中学、十二年一贯制办学模式，打破学段封闭发展格局，让教师提前参与跨学段教学体验，避免改革“一刀切”“硬切换”的仓促调配模式。教师跨学段任职筛选，摒弃单次考试判定的简单模式，通过长周期跟踪观察、综合研判选拔适配人员，同时建立弹性回流机制，允许适配性不足的教师回归原岗位。统筹保障跨学段教师的职业资格、过往业绩、薪资待遇，杜绝教师跨岗任教后职业发展“从零开始”，稳定教师职业预期。

　　与此同时，需全面升级教师培训体系，构建国培、省培、市培、县培、校本培训五级联动、互为支撑的研修矩阵。联动高校、教科研机构、优质中小学、行业主体等多方力量，凝聚育人赋能合力。以跨学段教师岗位胜任力为核心导向，整合各类培训资源，推行菜单式、订单式精准培训模式。依托导师制，开展伴随式、浸润式常态化研修，实现多元精准赋能，激活教师跨学段发展的职业活力。

　　综上，教师跨学段任教改革，表面是师资队伍的岗位调整，本质是区域教育治理能力的综合考验。改革需始终立足教师职业专业属性，通过优化制度设计统筹多方利益、兼容多重发展目标，依托精准赋能缩短教师岗位适应周期，构建长效可持续的师资改革机制，最终实现师资队伍专业水平与基础教育育人质量双向提升。

　　（作者系首都师范大学教育学院院长、未来教师学院院长）

《中国教育报》2026年11月05日 第03版

作者：张爽