山东
每月一次全面考核，25名专业技术人员无一例外。在胜利油田河口采油厂机采装备服务部，一场将“最强分析”全员练兵与履职能力评估深度融合的“技术+管理”双轨考评机制，正悄然改变人才成长路径。
“这套考评机制并非一时之举，而是对人才队伍建设痛点的系统破题。”服务部党支部书记郭子祥坦言，其核心在于摈弃“唯技术论”的单向考评模式，通过构建“练—述—评—改—用”五位一体全链条闭环体系，引导专业技术人员既精技术、又善管理、更硬作风，打通从“技术尖兵”到“管理人才”的转型之路。
服务部制定了《“最强分析”全员练兵与履职能力评估考核实施方案》，明确可量化考核指标、运行进度和考核方式。其中，每月按照“最强分析”得分占比40%、履职能力评估得分占比40%、业务访谈占比20%，根据总分划定出“90分及以上优秀、70—89分合格、70分以下需要专项帮扶提升”三个等级，让专业技术人员既要当好专业领域的“答卷人”，更要成为清晰认知自身优劣的“明白人”。
“这种双维‘透视’不仅让我看清了专业短板，更理清了向管理转型的差距所在。”尽管管杆修复站副站长戚晓东技术得分亮眼，但在制度建设和沟通协调等管理项上被指出“方法过于单一”，评委当场给出的改进建议，为他点亮了转型的“指路灯”。
服务部同步建立“红黄牌”预警机制：专项帮扶期内无明显改善者亮“黄牌”，限期整改；连续两轮不达标者亮“红牌”，调整出后备培养视野；同时配套“暖心回访”，帮助退出人员正视差距，年终综合评价优秀者即可纳入管理人才储备库。
入库后备人才必须历经“淬炼三阶”：首阶开展管理思维导入培训，破除“技术思维定式”；随后到管理岗位轮岗不少于3个月，在班子成员“一对一”帮带中，领悟“技术解决‘怎么做’，管理实现‘一群人做得更好’”的深层逻辑；最后通过独立承担跨班组任务完成实战检验，实现角色蜕变。
这种打破单一技术评价的“双轨赛场选马”机制，让“能者上、庸者下”的导向愈发鲜明，为基层提供可量化、可评估、可复制、可借鉴的“人才强企”实践样本。(大众新闻记者 顾松 通讯员 张海波)
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