河南
2014年，全国博士招生约7.26万人；到了2024年，这个数字变成了17.11万人，十年间翻了一倍多，而且扩招的势头还在继续。与此同时，高校教职岗位却增长缓慢，基本是“退一个招一个”，供需之间越拉越大。
“昨天刚评上副教授，今天就要继续卷论文；以为终于‘上岸’了，结果发现‘岸’会自己跑。”这不是段子，而是越来越多高校青年教师正在面对的现实——副教授也要“非升即走”。
以前说到“非升即走”，大家想到的都是刚进高校的讲师、助理教授——几年内评不上副教授，就得走人。大家咬牙坚持，想着只要熬过层层考核评上副教授，就算拿到了职业安稳的 “安全岸”。
但如今，对于越来越多的青年教师来说，这个“岸”正在经历一场前所未有的大地震。“非升即走”这四个字，已经从最初针对刚入职的讲师和助理教授，悄然蔓延到了副教授、甚至教授群体。
“非升即走”制度上世纪90年代由清华率先引入，初衷是打破传统高校论资排辈、躺平混日子的旧模式，用阶段性竞争激发青年教师科研与教学活力。按照原始制度设计，考核淘汰主要面向讲师、师资博士后等初级岗位，副教授达到职称标准后，理应获得长期聘用保障，兼顾教学深耕、长线基础研究的空间。
PART 01——副教授“非升即走”
去年，一则“拥有华五本科、QS前50博士学历的副教授，因首聘期考核未通过，转岗为校园保安”的消息在学术圈引发轩然大波。
尽管最后浙江多所高校均表示无此事发生，浙江省教育厅也回应称，已对全省高校进行排查，未发现类似案例。
但无论这条消息是真是假，它背后所反应的现状是不少老师担心的——考核不合格就降级、降薪、降岗甚至解聘，教授降到副教授、副教授降到讲师。
有人直言，高校教师群体的“全员考核时代”已经悄然来临。
另外，这其实并不是近期才发生的。据了解，早在2014年，浙江某省属重点大学启动了“竞争上岗、能上能下”的职称改革。同年，该校6名教授降聘为副教授、28名副教授降聘为讲师，另有80余人的岗位等级都有降低。
2024年，也有高校发布通知，明确规定：新聘任的常规副高岗位教师，6年内未获聘正高及以上岗位的，应申请转为专职科研岗、实验工程岗，或不再续聘。
PART 02——为什么高校敢这么“硬气”？
有人可能想问，为啥这些高校对“教授、副教授”这么严格，说白了，就是因为博士太多了，有些高校并不缺博士。
僧多粥少，高校自然有了挑人的底气。北京师范大学李奇教授说得很直白：“现在是买方市场，青年没有选择，要么接受，要么再见。”
其实“非升即走”本身并没有太大的问题，但关键在于不少高校在执行中就变味了。
全国政协委员李孝轩在2025年两会期间指出，当前“非升即走”存在“评价标准单一失衡”“重科研、轻教学”“过度强化‘淘汰’导向”等问题。
青年教师为了达标，拼命发论文、申课题，教学反而成了副业。有学者直言：这不是在筛选人才，是在逼着人做“短平快”的成果。
那有人就问了，高校教师还有安稳出路吗？坦率地说，“铁饭碗”正在被打破，这是事实，但这并不意味着高校教师什么都做不了。
面对“非升即走”的新常态，高校教师与其被动焦虑，不如主动应变。
首先，重新定位自己的“学术产品”——不必死磕论文一条路，教学型、科研型、应用型各有赛道，选准一个做到极致。其次，建立“学术资产”意识，积累研究标签、合作网络和课程品牌，这些才是长期护城河。再者，理性管理考核节奏，用小项目维持产出，用大项目积累厚度。
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