北京
在实践中，用人单位与劳动者建立劳动关系但未签订书面劳动合同的情况并不罕见。在未签订劳动合同的情况下，劳动者为了维护自身权益而申请劳动仲裁或提起诉讼时，可能会选错诉讼或仲裁的对象，那么实际用人单位是否可以通过援引仲裁时效已过的理由来规避应承担的责任呢？本文将结合具体案例进行解读，帮助大家更好地理解这一问题。
甲公司与乙公司均为某一品牌磁砖的经销商，甲公司在经营过程中常借用乙公司名义订立合同，由乙公司出具空白授权委托书。
2017年6月，宋某开始在甲公司从事销售工作，双方未签订书面劳动合同。2018年7月，乙公司委托宋某为业务联系人，代表乙公司签订采购协议。
2019年5月，宋某离职，并以乙公司11个月未签订书面劳动合同为由申请劳动仲裁后起诉，法院认定双方不存在劳动关系。
现宋某又以甲公司为申请人申请仲裁，甲公司以仲裁时效经过为由抗辩。
秦嘉泽律师团队认为，在未订立劳动合同的情况下，应当依据工资支付凭证、社会保险缴纳记录、考勤记录等确认劳动关系，在本案中应认定宋某于甲公司建立了劳动关系。其次，因甲公司与乙公司的分销合作关系，导致劳动者宋某误认为实际用人单位系乙公司，属于因用人单位业务模式不规范导致劳动者对仲裁主体判断错误，应当认为仲裁时效已经中断，故甲公司应向宋某支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
总的来说，我国劳动法律制度设计的核心目的是保护劳动者的合法权益。因此，在处理类似问题时，应当遵循公平公正的原则，不应让劳动者因为非自身原因造成的失误而丧失维权的机会。
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