从近5年、22个高院案例看：确认劳动关系到底适不适用仲裁时效？

写在前面

确认劳动关系纠纷是劳动争议纠纷中常见的类型，但此类争议是否适用仲裁时效，长期以来，司法实践中却存在不同认识，并未形成统一裁判尺度，整体可以分为“肯定派”和“否定派”两种裁判观点。

笔者检索了近5年、22个高院案例，其中17个案例认为确认劳动关系应受仲裁时效限制，仅有5个案例认为不受仲裁时效限制。

肯定派

认为应受仲裁时效限制的主要有河南、云南、山东、海南、甘肃、黑龙江、湖北、吉林、山西、四川、贵州、广西、陕西、广东、新疆、宁夏、福建等17个省（自治区）高院，具体如下：

河南高院：（2025）豫民申8425号

白某甲于2024年9月18日才提出劳动仲裁请求确认与某甲公司2004年12月1日前的时间段存在劳动关系，且无证据证明存在仲裁时效中止或者中断的情形，故二审判决据此认定白某甲的该项请求明显已超仲裁时效符合法律规定。

云南高院：（2025）云民申2528号

本案已查明王某于2011年1月10日调入某公司工作并与某公司签订劳动合同，此时王某就应当知道其权利受到侵害，故王某申请确认与云南某乙存在劳动关系的仲裁时效应自2011年1月起算，其于2024年申请仲裁已超过仲裁时效，且云南某乙也明确提出仲裁时效的抗辩。原判认定王某请求确认劳动关系已超过仲裁时效于法有据。

山东高院：（2025）鲁民申2948号

根据高某吉分别于2012年7月、2015年3月自某某公司处离职的陈述，其在离职时就应当知道其权利受到侵害，高某吉未提供证据证实本案仲裁时效存在中止、中断情形，其于2024年申请仲裁要求确认与某某公司自2008年2月1日至2012年7月31日、2013年10月1日至2015年3月31日期间存在劳动关系，已超一年仲裁时效，原审法院未支持其诉求并无不当。

海南高院：（2025）琼民申748号

叶宗森自认其于2020年已知晓漏算了1970年9月至1988年6月期间的工龄，说明叶宗森最晚在2020年已知道或应当知道其权利受到侵害，但其直至2024年5月才提起仲裁，且叶宗森未提交证据证明存在仲裁时效中止、中断的法定事由，在兴隆华侨农场已提出时效抗辩的情况下，二审法院适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，维持一审判决，适用法律并无不当。

甘肃高院：（2025）甘民申934号

在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已将确认劳动关系争议纳入仲裁时效制度规制的情况下，不应根据诉讼时效不适用确认之诉的原则再行作出仲裁时效不适用确认申请的参照性理解。此外，劳动争议案件属于特殊程序的民事案件，在劳动法范畴已有明确规定情况下，劳动者和用人单位之间的权利义务应适用劳动法方面规定。

黑龙江高院：（2025）黑民申1493号

薛某福本案诉请事项发生时间即其案涉权利受到损害时间为1982年至1985年，薛某福于2024年5月向大庆市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁之时，已超过二十年最长诉讼时效期间，其该项诉请已无法得到支持。

湖北高院：（2025）鄂民申1012号

明某于2023年11月24日申请确认其与某甲公司存在劳动关系，并基于劳动关系提出的其他权利主张，均因超过了一年的仲裁时效而不能得到支持。吉林高院：（2025）吉民申301号马某艳主张确认劳动关系属确认之诉，不应适用时效制度，但其此项主张属学理主张，与现行法律规定并不一致。

山西高院：（2025）晋民申519号

关某是否超过仲某时效的问题，被申某至2007年2月起在申某处从事的岗位较为固定，至今未有明显变化，虽期间因业务移交，为其发放工资的公司发生变化，但被申某的工作具有延续性和稳定性。综合上述情况，原审认定被申某诉请确认劳动关系不超过仲某时效并无不当。

四川高院：（2025）川民申205号

劳动者申请确认存在劳动关系，本质是获得追索劳动报酬、享受工伤保险待遇、经济补偿等给付判决，确认劳动关系只是作出给付判决的前提。事实上，法院对追索劳动报酬、享受工伤保险待遇、经济补偿等给付判决之前均需要对劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，以及劳动关系存续期间进行审查。故确认劳动关系应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的仲裁时效。

贵州高院：（2024）黔民申8360号

申请人一审庭审陈述被申请人向其发放工资到2019年11月、被申请人在2019年9月后就没有在案涉地区做保安劳务派遣工作，故申请人对案涉争议主张权利应自2019年12月起算仲裁时效。申请人直至2023年申请仲裁，已超过一年的仲裁时效期间。申请人未提供证据证明本案仲裁时效存在中断、中止的情形，被申请人的时效抗辩意见成立，申请人因此丧失胜诉权利。

广西高院：（2024）桂民申6628号

本案请求确认劳动关系存续期间属于劳动争议案件，应适用上述关于仲裁时效的规定。

陕西高院：（2024）陕民申6019号

生效民事判决已经确认李喜莲与延安玉成商贸有限责任公司于2019年11月30日解除劳动关系，李喜莲直至2023年向延安市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，已经超出法定的仲裁时效。

广东高院：（2024）粤民申13291号

兰某连主张于2003年9月入职某某公司工作至2010年12月31日离职，即双方劳动关系于2010年12月31日终止。兰某连于2023年3月21日提起劳动仲裁，已超过一年的仲裁时效，且兰某连亦未提交证据证明存在仲裁时效中止、中断等法定事由，一、二审法院对兰某连关于确认与某某公司存在劳动关系的诉请不予支持，并无不当。兰某连关于确认劳动关系不应适用一年仲裁时效的再审理由缺乏依据，其提交的材料并不足以证明其主张，本院不予采纳。

新疆高院：（2024）新民申640号

本院认为王某作为具有民事行为的成年人理应清楚自己劳动权利是否受到侵犯，其一直未就确认劳动关系一事提起劳动仲裁，其自述在2018年8月被告知办理退休后向各方反映要求确认劳动关系的问题并于2023年提起劳动仲裁，但是根据其在原审期间提供证据以及再审审查期间提供证人证言均不足以认定仲裁时效中止或中断的情形，原审法院不予支持王某主张1980年7月至1991年12月期间其与某某铁路客运段存在劳动关系并无不当。另，王某提出确认劳动关系不应适用劳动争议仲裁时效的主张亦于法无据，本院不予支持。

宁夏高院：（2023）宁民申2090号

本案中，王某某于2021年1月14日与案外人银川某某人力资源管理有限公司签订书面劳动合同时，王某某即应当知道其权利已经受到侵害。因此王某某于2023年2月3日申请劳动仲裁，确已超过上述法律规定的一年仲裁时效，且王某某未能举证证明仲裁时效存在中止或中断的情形，故原审法院对王某某要求确认双方自2007年9月至2019年3月期间存在劳动关系的诉讼请求，依法不予支持，适用法律正确。

福建高院：（2023）闽民申4517号

叶某量与某某实小的劳动关系存续至叶某量年满六十周岁止，即2021年5月5日，至此，叶某量因无法领取城镇职工养老保险，可以认定其知道或者应当知道因某某实小未为其缴纳社会保险导致其权利被侵害，开始计算仲裁时效。叶某量曾于2021年、2022年间到泉州市信访局等单位信访，符合仲裁时效中断的法定条件，原审法院据此认定叶某量于2022年7月申请仲裁，未超过仲裁时效期间，并无不当。

否定派

认为不受仲裁时效限制的主要有湖北、重庆、北京、辽宁、上海等5个省（直辖市）高院，具体如下：

湖北高院：（2025）鄂民申1083号

关于确认劳动关系是否适用仲裁时效和诉讼时效的问题。请求确认劳动关系属于确认之诉，不同于债权请求权之诉，原审认为确认之诉不适用仲裁时效和诉讼时效，并无不当。

重庆高院：（2025）渝民申423号

确认劳动关系之诉是用人单位和劳动者因是否建立劳动关系发生争议而引发的确认之诉，不适用仲裁时效的规定，某商务委员会以冯某某的请求超过仲裁时效为由进行抗辩，本院不予支持。

北京高院：（2023）京民终821号

郑某在达到法定退休年龄，为正常享受退休待遇，请求法院确认其与北京市某大厦之间存在劳动关系，且仅要求确认劳动关系，因此该诉系确认之诉，不适用仲裁时效制度。一审法院对此认定具有法律依据，裁判结果正确。

辽宁高院：（2021）辽民申9036号

因本案系确认劳动关系之诉，不涉及实体权利义务纠纷的处理，不受仲裁时效的限制。

上海高院：（2021）沪民申224号

本案属于确认劳动关系纠纷，是当事人请求法院确认其与另一民事主体之间存在某一法律关系的诉讼，因不直接具有可执行性，生效判决认为不适用诉讼时效，与法有据。

说法

从以上案例中，我们可以发现，湖北高院在不同案件中存在不同观点，其在（2025）鄂民申1012号一案中认为，确认劳动关系应当适用仲裁时效，而在（2025）鄂民申1083号一案中，却认为不适用仲裁时效。由此可见，确认劳动关系是否适用仲裁时效，是一个较为复杂的问题，哪怕是同一高院、不同裁判人员亦可能存在不同认识。

那么，确认劳动关系到底适不适用仲裁时效呢？（以下分析仅系笔者个人观点）

理论上讲，诉讼主要可以分为三类，即：

• 确认之诉：确认某种法律关系或事实的存在或不存在。

• 变更之诉：要求改变或消灭某种现存的法律关系。

• 给付之诉：请求对方作或者不作某种行为。

法律设立诉讼时效制度的目的在于，促使权利人及时行使权利以结束权利义务关系的不确定状态，避免权利人躺在权利上睡觉，其规制的核心对象的是“请求权”。

确认劳动关系在性质上属于确认之诉，即劳动者请求与用人单位在某一段时期内存在劳动关系，这是对一种客观存在的法律关系状态进行确认，从纯粹的理论上讲，不应有时效的限制。

从法律规定上来看：

劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动争议调解仲裁法第二条明确将“因确认劳动关系发生的争议”列为劳动争议的范围。

将上述两条结合解读，可以得出一个直接的逻辑推论：既然确认劳动关系属于劳动争议，而《劳动争议调解仲裁法》又为劳动争议设置了一年的仲裁时效，那么确认劳动关系争议理应适用一年的仲裁时效。

另一方面，民法典第一百八十八条第一款规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。

民法典关于诉讼时效的规定，与劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定，实际上是“普通法与特别法”的关系，按照“特别法优于普通法”的原则，既然劳动争议调解仲裁法已明确将“确认劳动关系争议”纳入其调整范畴，并统一规定了一年的仲裁时效，那么就应当优先适用这一明确的特别规定，而不是拘泥于民法中关于“确认之诉”的一般理论。

笔者认为，确认劳动关系不应适用仲裁时效。

第一，尽管民法典有“法律另有规定的，依照其规定”，应当理解为如果其他规定时效不是三年的，应当从其规定，但诉讼（仲裁）时效规制的是请求权，这一基本法理并不会因为民法典“另有规定”而改变。

第二，劳动者在劳资关系中通常处于弱势地位，其法律知识和维权意识相对薄弱。若对确认劳动关系这一基础性权利设置过严的时效门槛，可能导致劳动者因一时疏忽或不知情而丧失主张工伤、社保等一系列生存性权利的前提，这与劳动法倾斜保护劳动者的根本原则相悖。特别是在一些职业病等潜伏期较长的案件中，严格适用一年时效显然不尽合理。

当然，必须指出的是，劳动者在权益受到损害时，应当及时向用人单位主张权利，以免因错过仲裁时效而无法获得支持。