有人拿N+3，有人被追薪千万：消金裁员的三层分化

“今年4月放款6笔；去年4月放款973笔。”一位来自四川美兴小贷公司的从业人员表示，随着公司规模急剧收缩，业务也在逐步清退。在一个叫“美兴人维权联盟群”的微信群里，已经集聚了75名员工。

2008年进入中国、有“中国第一家外资小贷公司”之称的美兴小贷，展业近20年。巅峰时400多员工，50多家分公司，不少客户经理个人管理余额上千万。2024年10月被Right Time（时和资产）收购，此后规模急剧收缩，业务逐步清退。留下来的员工中，不少是干了八九年的老人。赔偿怎么算、钱什么时候到账，没人给句准话。

这不是个案。助贷新规落地、利率上限持续压降、平台清退加速——裁员和赔偿，已经取代业绩指标，成了消金从业者眼下最关心的事。

01

潮水怎么退的？

消费金融行业正经历一轮周期性的收缩阵痛。逻辑不复杂。

前几年资金端宽松，个贷业务高速扩张，企业大量招人抢份额。特殊时期监管偏松，2020年后36%业务卷土重来，进一步推高人力需求。涨潮的时候，没人觉得招多了。如今市场收紧、利率压到LPR四倍、不良开始暴露，人力成本成了报表上最扎眼的那一行，裁员几乎是本能反应。

和以往不同的是，这一轮不是哪家公司的经营问题，是系统性的。从民营银行到持牌消金，从头部助贷平台到尾部小贷公司，几乎都动刀了。区别只在于——怎么裁，怎么赔。

消金界统计发现，裁员潮中，赔偿这件事，按机构类型分了三层。

头部及中腰部助贷平台。 如还呗等即便现金流吃紧，赔偿还算体面，从N+1到N+3不等。有的当天谈当天办，短平快，干净利落。

尾部助贷平台。 怎么赔，则要看老板良心。比如，上海一家余额百亿的助贷平台，老板每周都说“这周发工资”，一直说到公司被收购，钱也没见着。

更极端的，某尾部助贷机构为逼员工走人，公开发声明称公司业务“进行清算”，事后又慌忙否认。声明已经发出去了，外界信任瞬间崩塌，资方加速撤离——想省钱，结果把盘子整个赔了进去。

银行和持牌消金。 表面最正规，实际操作另有门道。从去年开始，受属地化监管和风险上行影响，多家民营银行陆续退出互联网贷款业务。裁员降薪之外，还启动了一套反向机制——追薪。

2025年年报周期中，7家民营银行披露了追薪数据，如三湘银行追回1019.37万元，华瑞银行追索与暂扣合计385万元，锡商银行、富民银行均超百万元。

这套“绩效薪酬追索扣回机制”，源头是2010年《商业银行稳健薪酬监管指引》，2021年银保监会进一步明确适用范围。目前在民营银行和消金公司中，普遍操作是员工在职时只拿到绩效的60%，剩余40%分三年递延；如果三年内经手的项目出现不良，这40%可以不发，已经发出去的还能追回来。

人走了，钱还扣在公司手里。三年内随时可能被追索——哪个已结清的项目哪天被翻出来，你甚至不知道。

助贷平台则没有统一规则。 银行和消金公司好歹有法定的追薪制度框架，助贷平台则完全是另一回事——并无统一操作路径。没有监管文件明确规定平台类机构该怎么做，每家公司各凭各的尺子。

最典型的争议发生在核心高管层面。高管离职时，此前经手的大项目后续全数爆雷，千万级的绩效奖金怎么办？这背后更多是高管个人与公司之间的博弈结果，而非一套透明、可预期的制度。有人选择退，更多时候是不欢而散——仲裁、诉讼、对簿公堂。没有规则的地方，结果取决于谁手里的牌更多。

对普通员工而言，高管尚且如此，递延奖金在公司眼里更不算什么。助贷平台没有“绩效薪酬延期支付”的法定框架，离职时该拿多少、什么时候拿，全靠入职时那一纸合同。而大多数人的合同里，对离职后的绩效处理只字未提。

02

小贷是最弱势的群体？

在所有玩家中，小贷公司员工的处境最差。

小贷没有消金牌照，不受同一套监管规则保护。消金公司至少还有明确的薪酬递延制度框架，小贷公司什么都没有，一切看老板。

多数小贷是区域经营，员工流动性低、工龄长。本来赔偿基数应该更高，但正因为“人多、年限长”，公司更有动力把基数压下去。

LPR四倍之下，传统小贷已无生存空间。接近美兴的人士表示，美兴小贷被收购时，对客利率约23.99%，资金成本8%。随着LPR四倍落地，加上运营和人工，账已经算不过来了。人员收缩从“优化”变成“出清”，公司为了压低赔偿基数想尽办法。

比如，给老员工开出“N打折”的方案，理由是公司亏损、无力承担。不同意就拖——拖到你自己走。

拖的代价是什么？这要从补偿金的计算公式说起。经济补偿金=工作年限×离职前12个月的平均工资。公司的算盘很清楚：如果整体业绩在下滑，公司会逐步压低全员薪酬——降绩效系数、砍补贴、调低奖金池。每多拖一个月，你的12个月平均工资里就多一个“低薪月”，少一个“高薪月”，基数持续被稀释。

员工预计，该平台9、10月份余额清收完毕，业务将实质消亡。公司已提前启动“协商离职”，按最近12个月最低薪酬档位核算基数。十年老员工算出来的N，可能还不如一个入职两年的平台员工。

绩优员工急着走，逻辑就在这里。现在不走，每多待1个月，工资条上的数字就少一截，补偿基数就跟着降一截。抢跑，是在锁定一个还处在高位的基准线。

03

一个价值30万的案例

裁判文书网上，一个民营银行的判例引发关注。

当事人是某民营银行中层管理人员，经手的一个房地产集团项目出现近2亿元本金逾期。银行以“风险超常暴露”为由，扣发其全部绩效奖金和营销奖励，合计30多万元。

他做了三件事。第一，在职期间保留了完整的风险预警邮件——能证明自己在项目出问题前已多次提出追加保证金、制定化解方案。第二，证明了项目放款是贷审会全票通过，个人没有单方放款决定权。第三，也是最关键的一点——银行在法庭上自认，由于人员变动和数据合并，“递延奖金包含哪些项目已无法详实统计”。

法院的逻辑很清楚——银行自己都算不清账，凭什么扣员工的钱？举证不能的代价，由银行承担。30多万，基本全判回来了。

这个案子至少说明三件事：书面证据是唯一的武器，“风险预警邮件”比任何口头辩解都有用；公司举证不能，责任不在员工；即便金融机构有追薪制度，也不是想追就能追，程序、证据、因果关系，缺一不可。

这场裁员潮还没见底。对消金行业几十万从业者来说，还需要适应一阵子的动荡调整。