江苏
约定不定时工时制但未实际履行，劳动者存在加班事实的，用人单位应支付加班工资
基本案情
2009年7月，姜某入职某公司从事后勤管理。双方劳动合同约定，某公司对姜某实行标准工时工作制，若姜某所在岗位经劳动行政部门批准实行不定时工时制，工时制将自动变更。某公司分别于2021年11月、2023年11月，对姜某所在岗位申请不定时工时制并审批通过，批复有效期均为两年。
姜某在职期间实际执行固定上下班时间（上午8:30至下午17:30），需打卡考勤，每月休息6天，薪酬结构为固定工资加绩效。后双方劳动关系解除，姜某主张加班费。某公司认为姜某所在岗位实行不定时工时制，其无需支付加班费。姜某遂申请仲裁，未获支持后诉至法院，要求公司支付加班费。
法院审理
法院经审理认为，不定时工时制适用于岗位特殊、无法按照标准工时衡量、需要机动作业的岗位，实行该工时制度需要同时满足岗位性质适配与行政审批通过两项条件。
本案中，某公司虽取得不定时工时制行政审批，但实际用工中对劳动者采取固定工作时间、打卡考勤的标准工时管理方式，并未执行不定时工时制。工时制度的认定以实际用工模式为准，而非仅依据合同约定与行政审批，因此认定双方并未实际履行不定时工时制，公司应当支付加班费。最终，法院判决公司向姜某支付加班费。
法官说法
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，不定时工时制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量，或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。对于该类职工，用人单位应采用弹性、机动的用工管理模式。
劳动合同约定实行不定时工时制、用人单位也取得特殊工时制审批，但用人单位实际对员工实行固定作息、严格考勤的标准工时管理，并未赋予劳动者自主调配工作时间的权利，双方之间不符合不定时工时制的要求，不能适用《工资支付暂行规定》第十三条关于不定时工时制加班免责的规定。劳动者存在超出法定标准工时的在岗工作事实，用人单位应当依法支付加班工资。
摘自宿迁法院发布的2025年度劳动人事争议典型案例
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汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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