真正伟大的组织，从来不是被"考"出来的，而是被"养"出来的——从同济改革到系统反思

同济大学的一纸通知，只是问题的冰山一角。

2026年7月，同济大学发布人事考核通知：不再签订长期聘任协议，全员纳入周期性考核——即便是已获长聘身份的资深教授，同样每3年一次中期评估，6年一轮总考核。不合格者降薪、低聘、暂停招生、校内转岗。

消息震动学术圈，但很快转为"校内可见"。

同济不是孤例。从高校到中小学，从医院到科研院所，从国企到机关事业单位——一场以"考核""绩效""淘汰"为关键词的管理风暴，正在席卷每一个角落。

然而，一个悖论正在浮现：越考核，越倦怠；越加压，越没活力。

这不是高校独有的问题。

一、一个现象，两种解读

同济改革的初衷并不难理解——打破"一聘定终身"，让岗位和贡献相匹配，倒逼师资提质增效。

但争议恰恰也在这里。

长聘制度的底层逻辑，是以职业安全感换取学术自由——允许学者不计短期产出，坐冷板凳，投身周期漫长的基础研究。当"终身安稳"被消解，一把考核之剑始终悬在头顶，学者们不得不在短平快的赛道上拼命内卷。

问题在于，这不是学术圈独有的困境。

打开任何一个行业的朋友圈，你都能看到同样的焦虑：

•中小学教师被"职称评审"和"绩效排名"压得喘不过气

•医生被"门诊量""手术量""论文数"三重考核裹挟

•公务员在"目标责任制""一票否决""末位淘汰"中疲于奔命

•企业员工在"996""OKR""KPI"的轮番轰炸下身心俱疲

•甚至科研院所的博士后，也成了"学术临时工"，被"非升即走"的达摩克利斯之剑悬在头顶

考核无处不在，内卷无远弗届。

当整个社会都陷入"为考核而活"的泥沼，学术热情消退，不过是冰山一角。

二、哲学追问：意义感是如何被消解的？ 1. 从"追问价值"到"完成指标"

人为什么要工作？传统中国知识分子有"为天地立心，为生民立命"的精神坐标。各行各业都有自己的意义叙事——教师教书育人，医生救死扶伤，科学家探索真理，消防员紧急救助。但今天，这些意义正在被精密量化的考核问责所覆盖。

一位青年教师的研究选题，不再由"这个问题是否重要"驱动，而是由"能不能发论文"决定；一位公务员的工作重心，不再由"群众最需要什么"决定，而是由"考核指标哪项分值最高"决定；一位消防员的救援操作，不再由“怎样最能救命”决定，而是由“如何合规避责”决定。当"为什么做"被搁置，只剩下"怎么做才达标"，人便从目的变成了手段。

2. 工具理性的全面胜利

韦伯区分了两种理性：价值理性（关注"做什么是对的"）和工具理性（关注"怎么做才有效"）。过去四十年，效率至上的工具理性成为主导逻辑。它带来了经济腾飞，但也带来了一个副作用：一切都被量化，一切都被置于效率的天平上称量。 教育要升学率，医疗要周转率，科研要论文量，企业要增长率——当每个领域都用效率之尺衡量，那些无法量化但真正重要的东西——人性的温度、思想的深度、情感的厚度、创造的力度——便被系统性地忽略了。工具理性本身没有错，但当它全面压倒价值理性，人便从目的变成了工具。

三、管理学诊断：制度设计的结构性困境 1. 激励的悖论

赫茨伯格的双因素理论告诉我们：工资、安全感属于"保健因素"——不满足会导致不满，但满足了也不会产生满意。真正激发内在动力的，是成就感、认可和成长空间。

当前的管理制度陷入了"保健因素陷阱"——考核、压力、淘汰只能消除"不满"，无法创造"满意"。当一个人发现，即使完成了所有指标，得到的只是"暂时安全"而非"真正成就"，内在动力便会枯竭。

更糟糕的是，这种逻辑正在迅速蔓延：各领域、各行业、各单位，考核层层加码，压力逐级传导，真正能让人"燃起来"的东西却流失殆尽。

2. 三种基本需要的普遍受挫

Deci和Ryan的自我决定理论指出，人类有三种基本心理需要：自主性、胜任感、归属感。审视当下各行各业的制度设计，这三种需要正在被系统性地削弱：

•自主性受挫：做什么、怎么做、何时做——都被考核指标框定。"别人大笔一挥，就能决定我们的去留"，这不是个案，而是体制常态。

•胜任感受挫：目标永远比能力高一个台阶。标准年年加码，胜任感永远无法建立。

•归属感受挫：竞争性淘汰将同事变成了对手，将合作变成了内卷。当"我们"变成了"我和我的竞争者"，共同体便瓦解了。

3. 心理契约的普遍动摇

当"终身安稳"被调整——如同济取消长期聘任协议，当"编制"变成"合同"，当"稳定"变成"竞聘"——心理契约便面临挑战。合同制、派遣制、项目制正在取代"铁饭碗"，成为各行各业的常态。 当人们发现，无论多么努力，都无法换来"被善待"的承诺，策略性应对便成为理性选择——只做考核要求的事，不做任何超出考核的投入。

4. 公平感知的普遍不足

组织公平理论认为，公平感包括分配公平、程序公平和互动公平。在当前的考核体系中，三重公平都面临挑战：标准执行尺度不一、基层缺乏参与制定渠道、沟通机制不透明。当公平感不足，制度便失去了认同基础。

5. 囚徒困境：为什么每个人都选择了"卷"

从博弈论看，同济的考核体系或是一个典型的囚徒困境：如果所有人选择"做长周期高质量工作"，整体产出最优，但个体风险极高；如果所有人选择"做短平快工作"，整体产出质量下降，但个体风险可控。理性个体都选择了后者。每个人都做出了对自己理性的选择，却导致了整体最不理性的结果。 这就是"内卷"的本质——不是努力太多，而是所有人的努力都被导向了错误的方向。

四、心理学透视：从"激情"到"耗竭" 1. 职业倦怠的三个维度

Maslach将职业倦怠定义为三个维度：情绪衰竭、去人格化、低个人成就感。这三个维度精准描绘了当下从业者的精神状态：

•情绪衰竭：持续的疲惫感，工作热情丧失。每天早上醒来，想到要面对考核指标就觉得喘不过气。

•去人格化：对工作对象产生冷漠态度。教师不再关心学生成长，医生不再关注患者感受，安全监管者不再关注遍地隐患——只关心如何"完成任务"。

•低个人成就感：即使完成了指标，也感受不到真正的成就感——因为知道自己只是在"完成数字"。

2. 习得性无助

塞利格曼的理论揭示：当个体反复经历"努力-失败"的循环，最终会放弃尝试。无数人经历了这样的循环——努力写论文→发表后只是"完成任务"→没有真正认可；努力申请项目→屡战屡败→怀疑自己价值；努力做工作→考核标准又提高了→目标永远在移动。当"努力"和"回报"之间的关联被系统性削弱，习得性无助便产生了。 这不是懒惰，而是心理防御机制开始启动。

3. 内在动机的消退

Ryan和Deci的研究反复证明：外在奖励会削弱内在动机。当一个人因为热爱而做一件事时，如果外部开始施加过强的奖惩，他的动机会从"内在驱动"转向"外在驱动"。各行各业的人最初选择职业，大多是因为热爱。但当考核将"工作"变成"保饭碗"，内在动机便被外在压力取代。更令人担忧的是，这种替代可能是不可逆的。

五、出路：从"考核社会"到"信任社会" 1. 制度设计的"减法思维"

当前的管理逻辑是"加法思维"：考核不够就加考核，指标不够就加指标。但真正需要的，是"减法思维"——减少不必要的考核频率，减少量化指标的权重，减少行政干预的深度。真正优秀的制度，应该是"入口严格、过程宽松、出口畅通"。

2. 评价体系的"多元重构"

"破五唯"收效甚微，根本原因在于新体系没有建立起来。多元评价的核心，不是"取消指标"，而是让不同类型的贡献都能被看见：教学贡献（课程开发、学生培养）、研究贡献（理论创新、知识传播）、社会贡献（公共服务、政策咨询）、人文贡献（文化传承、精神引领），各种贡献，各得其所。

3. 信任的重建

考核的本质，是不信任。当一个社会弥漫着"不信任"的氛围——上级不信任下级，组织不信任个人，制度不信任从业者——管理成本无限上升，合作精神彻底瓦解。信任的重建，需要从制度设计开始： 透明公开的标准、稳定的预期、公平的程序、尊重的态度。

4. 从"管理"到"治理"的范式转换

最根本的出路，在于治理范式的转换：从"控制导向"到"赋能导向"——制度的目标不仅是控制人，更是成就人；从"短期考核"到"长期陪伴"——理解职业的生命周期，给予成长空间；从"统一标准"到"分类发展"——尊重行业差异和个体差异。

结语：回到同济

让我们回到同济。

同济大学的改革，本意是破除躺平、激发活力。但如果我们不反思整个社会的考核逻辑，不追问"为什么越考核越倦怠"这个根本问题，那么无论怎么改革，都只是在同一个迷宫里打转——换一种考核方式，换一套指标体系，换一个淘汰机制，但困住人的，从来不是考核本身，而是考核背后那个"不相信人"的逻辑。

真正伟大的组织，从来不是被"考"出来的，而是被"养"出来的。

当一个社会开始相信它的从业者，给予他们安全感、自主性和尊严感，那些被考核熄灭的热情，才能重新被点燃。

这不仅是高校的问题，这是我们每个人的问题。

（本文借助AI完成）