“上一休一”，24小时在岗全算加班？看法院如何平衡劳资权益！| 劳动法江湖

案情简介

2024年9月1日，张三入职公司，从事消防监控、物业维修等工作。工作模式：上一休一，双方签订电子劳动合同，合同约定工资标准为4,800元/月。

2025年2月15日，张三向公司发送被迫离职告知书。

张三起诉请求：判令公司支付2024年9月1日至2025年2月14日的加班工资共计58,415.16元。

一审法院认为

一、关于张三“上一休一”的情况下能否认定为不定时工作制的问题。

《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。

本案中，张三在工作期间适用“上一休一”的工作模式，张三的工作模式虽符合不定时工作制的特征，但公司未向劳动行政部门办理不定时工作制的审批手续，且双方的劳动合同中明确约定实行标准工时工作制，故张三“上一休一”不应当认定为不定时工作制。

二、关于案涉休息日的加班应该如何计算的问题。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

本案中，鉴于张三“上一休一”期间不应当认定为不定时工作制，故张三在职期间存在休息日、法定节假日、延时工作时间加班事实的，公司应当按照实际工作情况支付加班费，但双方在实践中已按弹性的时间安排工作，若认为张三“上一休一”的休息权利已通过弹性的工作时间得到保障而不予认定为加班，对张三有失公平。

结合本案中张三的岗位为消防监控、物业维修，张三中午、晚上有一定的用餐、休息时间，亦有夜间休息时间，张三有一定的弹性休息时间，该种工作模式未对其休息权利造成严重影响，若严格依照标准工时制计算其每周的加班时长，则对公司有失公平，故一审法院在注重法律利益平衡的基础上，依照公平原则，合理分配各方权利义务，对张三在职期间休息日（即周六、周日）的加班费7,944.83元（4,800元/月÷21.75天/月×200%×18天）予以支持。

二审法院认为

第一，关于张三“上一休一”工作模式的问题。

张三上诉认为公司未取得不定时工作制审批手续，违反劳动合同约定的标准工时制，故“上一休一”模式下全部超时工作均属法定加班，应全额计算加班费，一审法院酌定减少加班费错误。

本院认为，每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时的标准工时工作制系法律规定的主要用工模式，在此用工模式之外，企业经审批可实行综合计算工时工作制和不定时工作制等特殊工时制度｡“不定时工作制”指针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。

本案中，张三在公司是“上一休一”的工作模式。“上一休一”的工作模式是实践中部分企业降低用工成本和提升组织灵活性的一种选择，该模式在一定程度上可以突破员工标准工作时长的限制，保证企业连续的生产工作流程，但员工在值班待命期间亦有活动时间和休息场所，工作状态较为灵活机动，休息休假权利亦通过弹性的上班制度得以保障｡

张三的工作模式虽符合不定时工作制的特征，但公司未向劳动行政部门办理不定时工作制的审批手续，且双方《劳动合同》中明确约定实行标准工时工作制，后续亦未发生变更，若认定其“上一休一”期间系不定时工作制，不仅有违劳动法的规定，也易导致企业不规范用工的现象愈加突出｡故一审法院认定张三“上一休一”期间不应当认定为不定时工作制，于法有据，本院予以维持。

第二，关于加班费数额的问题｡

首先，张三上诉认为未经审批即全部算作加班，本院认为，“经劳动行政部门批准”解决的是工时安排是否合法的问题，而非劳动者实际工作时间的认定标准。工作时间的认定属于事实认定，应当以劳动者实际提供劳动的情况为依据，而非以是否取得审批为唯一标准。因此张三以“无审批”为由主张“24小时全部为工作时间”，缺乏法律依据，本院不予支持。

其次，对于消防监控、安保、物业维修等值守类岗位，工作时间具有特殊性。其工作内容以应对突发事件为主，“上一休一”期间，包含正常的夜间休息时段，在没有警情和维修需求的情况下，张三可以休息、用餐、处理个人事务，构成弹性休息时间。

张三主张其存在“随时响应”义务，只说明其在岗期间不能完全脱离岗位，并不等同于每一分钟都在提供实际劳动。一审法院将用餐时间、夜间休息时间以及在无工作任务时的等待时间认定为“弹性休息时间”，符合客观实际。

双方在实践中已按照弹性的时间安排工作，若认为张三“上一休一”的休息权利已通过弹性的工作时间得到保障而不予认定为加班，对张三有失公平；但张三“上一休一”的情况下，其中午及晚上有一定的用餐、休息时间，亦有夜间休息时间，该种工作模式并未对其休息权利造成重大影响，若严格依照标准工时工作制计算其每周的加班时长，则对公司有失公平，也有悖于劳动法的立法意图。

再次，张三主张其24小时在岗期间全部为工作时间，但其证据只能证明轮班安排及部分时间存在工作内容，不足以证明其在24小时周期内完全不存在用餐、夜间休息等弹性时间。

张三在24小时周期内的实际劳动强度和持续工作时间，与标准工时制下8小时正常工作的劳动强度存在差异。张三工作期间与其同岗位的同事实行轮岗制，该岗位更多具有值班性质，其值班并不等同于加班，该工作模式为工作性质及职责所需，且工作期间工作强度并不大。张三上诉认为应当按照每日16小时的延时加班及法定节假日24小时全程加班时长计算加倍费，无事实及法律依据，本院不予支持。

综上，一审法院综合考虑张三工作强度、岗位劳动特点及工作时间的有效性，依照公平原则，认定张三在职期间休息日（即周六、周日）的加班费7,944.83元，并无不当，本院予以维持。

案号：（2026）新01民终3024号

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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