中恒信胜诉 | 马晓雅律师代理劳动争议案获胜诉判决，两关联公司被判共同承担违法解除赔偿责任

北京市中恒信律师事务所马晓雅律师近期代理一起涉及关联公司混同用工、违法解除劳动合同的劳动争议案件，凭借对劳动法律体系的精准把握和敏锐的诉讼策略调整，成功为当事人争取到全面胜诉判决。法院最终认定两家关联公司构成混同用工，单方调岗行为违法、解除劳动合同违法，判决两公司共同承担违法解除赔偿金及拖欠工资的支付责任。

案件概述

十六年工龄遭遇“异地调岗+旷工解雇”

当事人自2009年4月入职A公司（后更名为被告二），从事财务工作，入职以来工作地点始终在苏州。2018年，当事人非因本人原因被安排与关联公司B公司签订劳动合同，此后双方多次续签，并于2021年12月签订无固定期限劳动合同。两家公司系关联企业，存在股权、高管、财务负责人高度重合的情形。

2025年2月25日，B公司突然向当事人发出异地调岗通知，要求其前往北京办公地址报到，未与当事人进行任何协商。当事人基于家庭生活重心在苏州、入职以来一直在苏州办公等客观事实，明确表示不同意调岗安排并提交了书面异议。2025年3月，B公司以“连续旷工超过3日”为由，单方解除了与当事人的劳动合同。当事人随即向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委于2025年3月24日出具不予受理通知书。面对仲裁前置程序的障碍，当事人委托北京市中恒信律师事务所马晓雅律师代理此案，向法院提起诉讼。

律师介入

精准锁定三大争议焦点

马晓雅律师接受委托后，对案件材料进行了全面梳理和深度分析。本案表面上是“员工拒绝调岗被认定为旷工”引发的劳动争议，但马晓雅律师敏锐地意识到，案件的实质远不止于此。她迅速锁定三大核心争议焦点：其一，B公司单方异地调岗是否合法有效；其二，B公司以旷工为由解除劳动合同是否构成违法解除；其三，两家关联公司之间是否存在混同用工，是否应当承担连带责任。

马晓雅律师指出，虽然劳动合同中约定了工作地点为“苏州及公司业务涉及地区”，但该约定应当结合当事人的实际履行情况进行解释——当事人自2009年入职起始终在苏州工作，苏州是双方长期实际履行的劳动合同履行地，B公司单方要求调岗至北京，属于对劳动合同主要内容的重大变更，依法应当与劳动者协商一致。

精准破局

以“混同用工”重构诉讼方案

本案的关键突破点在于“混同用工”的认定。马晓雅律师在办案过程中发现，两家公司虽然在形式上各自独立，但在实际运营中存在深度交织：两家公司董事均为同一人，财务负责人为同一人；当事人的日常工作同时涵盖两家公司，直属领导为同一人；费用报销审批单显示当事人同时处理两家公司的财务报销工作；甚至有公司文件由两家公司共同盖章发布。

马晓雅律师据此调整了诉讼策略——将诉讼请求从单一的“要求B公司承担赔偿责任”扩展为“要求两家关联公司共同承担连带责任”。这一策略调整的背后，是对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条的精准运用：劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工的，可以请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。

与此同时，马晓雅律师还敏锐捕捉到另一个关键点——工龄连续计算问题。当事人自2009年入职A公司，后非因本人原因与B公司签订劳动合同，两家公司系关联企业。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工作年限应当合并计算。

庭审交锋

以证据链条击破对方抗辩

庭审中，B公司辩称调岗系基于合同约定及经营需要，具有合理性；当事人未到北京报到构成旷工，公司系依法解除劳动合同。A公司则辩称两公司财务独立，不存在混同用工，不应承担连带责任。

面对对方的抗辩，马晓雅律师逐一予以有力回击。关于调岗合法性问题，马晓雅律师指出，劳动合同约定的“苏州及公司业务涉及地区”不能成为用人单位单方任意变更工作地点的“万能条款”——该约定应当结合当事人十六年来始终在苏州工作的实际履行情况来解释，苏州才是双方真正约定的履行地，B公司单方调岗至北京未经协商一致，不具有合法性。

关于旷工认定的问题，马晓雅律师提交了当事人在2025年3月4日至17日期间在苏州正常打卡、提交周报汇报工作的钉钉记录，证明当事人一直在正常履行劳动义务，不存在旷工事实。B公司以“未到北京报到”为由认定旷工，缺乏事实和法律依据。

关于混同用工的问题，马晓雅律师提交了企查查查询单、钉钉月报记录、费用报销审批单、公司文件等一系列证据，形成完整的证据链条，证明两家公司在股权、高管、财务负责人、业务运营、人员管理等方面存在高度混同，构成事实上的混同用工。

胜诉落地

两公司被判共同承担赔偿责任

法院经审理后，全面采纳了马晓雅律师的代理意见。法院认为，B公司单方要求调岗至北京属于对劳动合同主要内容的变更，未与当事人协商一致，不具有合法性；当事人在苏州正常打卡并提交工作汇报，B公司以未到北京报到为由认定旷工不合理；B公司径行解除劳动合同属于违法解除。

关于混同用工问题，法院认定两家公司股权、高管、财务负责人重合，属于关联公司；当事人社保缴纳主体在两家公司间交替，工资发放主体存在交叉，工作内容同时涉及两家公司，构成混同用工，应当共同承担支付义务。

关于工龄计算问题，法院认定当事人2009年4月15日入职A公司，非因本人原因与B公司签订劳动合同，工龄应当连续计算，劳动关系于2025年3月17日解除。

最终，法院判决两家公司共同支付拖欠工资及违法解除劳动关系赔偿金，并承担案件受理费及保全费。

本案的胜诉充分展现了马晓雅律师在处理复杂劳动争议案件中的专业素养和诉讼智慧。面对仲裁不予受理的程序障碍、关联公司试图切割法律责任的抗辩、劳动合同中看似“授权”用人单位单方调岗的格式条款，马晓雅律师没有局限于常规的诉讼思路，而是通过深入挖掘案件事实、精准锁定“混同用工”这一关键突破口，重新构建了完整的诉讼策略和证据体系，最终实现了从“可能败诉”到“全面胜诉”的逆转。