超龄用工、有关退休规定

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人社部等三部门发布超龄用工新规

今年4月15日，人社部等三部门发布《关于统筹城乡就业政策体系的意见》，对超龄劳动者用工保障作出明确规定：

政策原文：https://mp.weixin.qq.com/s/bXeCnFuJ9qmdHtBfT44WTQ

意见明确提到：消除户籍、身份、年龄等各类影响平等就业的不合理限制或就业歧视，营造公平的市场环境。加强超龄劳动者基本劳动权益保障，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

对超龄劳动者未缴足社保可继续参保做了更明确的规定：超龄劳动者累计缴费不足按月领取基本养老金最低缴费年限、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照国家规定为其缴纳养老保险费，个人应当缴纳的养老保险费由用人单位代扣代缴。

02

选择弹性退休，

最低缴费年限如何确定？

依据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，2030年之前，职工按月领取基本养老金最低缴费年限仍为15年。

从2030年1月1日起，按照每年提高6个月的节奏，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由15年逐步提高至20年。

弹性提前退休的职工，应达到所选择退休时间对应年份最低缴费年限；

弹性延迟退休的职工，应达到本人法定退休年龄对应年份最低缴费年限。

举例说明：

比如，一位职工在2031年达到改革后的法定退休年龄，2031年国家规定的职工按月领取基本养老金最低缴费年限已经提高到了16年。

如果这位职工想2029年弹性提前退休，则需满足2029年对应的最低缴费年限15年；

如果弹性延迟退休，延后到2034年退休，不需要满足2034年对应的最低缴费年限17.5年，而是满足2031年达到法定退休年龄时的最低缴费年限16年即可。

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延迟退休，对养老金有什么影响？

按“长缴多得、多缴多得、晚退多得”的原则，延迟退休的缴纳期数越多，退休到手养老金也更多。

⚠️养老最低缴费年限也会延长？延长多久？

目前，最低年限是15年，从2030年开始逐渐提高至20年。

例如，你在2029年12月31日前退休，则养老最低缴费年限仍然是15年。

具体如下：

1.已经缴了13年，还有必要缴吗？

——需要，申请退休必须要满足最低缴费年限。

2.已经缴费15年，还需要缴纳5年？

——需要对照你在哪一年退休，对照上表中的最低年限要求。

3.如果到退休时，不够最低缴费年限怎么办？

——通过延长缴费或者一次性缴费（需满足严格的条件）的办法达到最低缴费年限，按月领取基本养老金。

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女员工退休年龄相关规定

为什么有的女员工可以50岁退休，而有的要等到55岁？

其实，这个问题的核心在于如何区分女职工是管理岗还是非管理岗。

根据各地的规定来看，女职工退休时是管理岗位还是非管理岗位主要由企业确定：

江苏省：

根据江苏省2022年执行的《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》规定，企业应当按照双方签订的劳动合同和本单位的岗位目录，确定女职工所从事岗位的性质。

女职工从事的岗位性质发生变动时，应及时通过签订岗位变动协议或者变更劳动合同等合法有效形式确定，并向社会保险经办机构申报变更岗位性质信息。

四川省：

根据《四川省劳动厅印发〈四川省贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的实施意见〉的通知》(川劳办〔1996〕19号)第五条47项规定，工人岗位、干部岗位的划分由用人单位确定。

劳动合同岗位界定模糊或劳动合同丢失的，可采取证明事项告知承诺，承诺其工作岗位情况。承诺单位或参保人作出不实承诺的，将承担不实承诺法律责任。

在司法实践中，法院对女职工退休年龄认定标准，可能与人社部门存在差异，加之部分女职工认为自身应属于“管理人员”，有意愿可延迟到58周岁退休。

由于此类争议涉及的女职工往往在本单位工龄较长、工资水平较高，一旦被认定违法终止，单位需要支付的赔偿金数额颇为可观，这进一步提升了女职工提起仲裁、诉讼主张赔偿金的动力。

所以，在实务中，可以通过以下3种方式，明确女职工岗位性质和退休年龄，提前避免劳动纠纷。

一、确定员工退休时间

2025年起，延迟退休政策按照小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾的原则正式执行，根据员工年龄的不同，延迟退休年龄时间有所不同。

企业每年年初统计当年已达到或将要达到最低缴费年限且达到原法定退休年龄的职工，并初步确定达到法定退休年龄、需要通过延迟退休留用的职工，提前与该部分职工书面确认是否申请提前或同意延迟退休，以统筹确定当年的招聘计划、岗位与工作安排计划。

二、明确岗位性质

劳动合同是人社部门以及法院认定员工岗位性质的重要依据。用人单位可以在劳动合同中明确约定员工岗位性质是否属于管理人员。

在劳动合同履行过程中，员工的岗位性质发生变化的，建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。

用人单位还可以通过岗位管理办法等制度作为认定岗位性质的依据，但此类制度涉及员工切身利益，需要经过民主程序制定并向员工公示。

三、核查员工异议

用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议。

如女职工对此提出异议，认为自己属于管理岗位延迟退休年龄应为58周岁，则单位需要对此进行核实。

单位需要向人社部门咨询、核实员工情况是否属于年满55周岁退休的情形。

如女职工对此未提出异议，则单位应当要求女职工向单位提交书面退休申请，一方面作为女职工对延迟退休年龄为55周岁认可的证据；另一方面在为女职工办理退休手续时，对于“非管理岗”女职工年满55周岁退休的，人社部门也要求提交其本人的退休申请。

四、通过退休预审进一步降低风险

有的地区已经实行退休预审，比如北京地区，预审最长可以提前一年进行。

单位可以通过向人社部门沟通办理退休预审，取得人社部门对退休年龄、条件确认的材料后，再终止劳动合同，进一步规避违法终止的风险。

信息来源：本文来源于“51社保网”，由人事工作者编辑整理。

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