高校究竟该如何考评教师？

近日，某高校的一纸人事考核通知引发了全社会广泛关注。该校在年度专业技术职务评聘及考核续聘通知中明确实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议：预聘岗位人员每3年考核一次，长聘岗位人员每6年考核一次，其间设置中期考核。支持者认为这有利于打破事实上的身份固化、激发师资队伍活力，也有声音担心刚性考核可能带来新的压力。客观而言，这场讨论把“高校人事制度往何处去”这一命题，鲜明地摆上了高等教育综合改革的议程。

当前，上海正深入推进以“一校一策”为核心的新一轮高等教育综合改革，推动高校聚焦办学定位、人才供需适配、校企协同育人等。教师队伍建设是教育强国的核心支撑，其专业化水平直接决定人才培养质量。建设高素质专业化创新型教师队伍，关键就是要深化人事制度改革。

高校人事制度改革可说是深化高等教育领域综合改革的重要突破口，也是牵引高等教育综合改革向纵深推进的必答题。突破口选得准不准、路径设计得稳不稳，直接关系改革能否行稳致远。

人事制度结构性矛盾制约育人功能发挥

教育的根本任务是立德树人。人才培养是大学的核心使命和永恒主题，教师是教育高质量发展的第一资源，学生和教师是高校所有工作的核心。然而，当我们审视当前高校人才培养的现实图景，不得不直面一个深刻的悖论：本应服务育人的大学人事制度，其深层结构性问题正日益演化为阻碍人才全面发展的无形壁垒。

首先是教师评价体系的“失衡”。在多数高校，职称评定与绩效考核标准普遍向科研项目数量、论文刊物级别、经费额度等“硬指标”倾斜，而教学投入、课堂创新、学生成长指导等育人贡献则缺乏应有的制度性认可与实际激励。

这一机制无形中引导教师将主要精力投入“易量化、见效快”的科研任务，教学则在一定程度上成为不得不完成的“义务性工作”，其质量和创新意愿自然受到压制。最终不仅课堂活力受损，大学的育人功能也被严重削弱。另外，如果评价的尺子没有同步立正，考核力度的加码可能会放大既有的结构性失衡。

其次是教师发展路径的“窄化”。教师评价中“重科研、轻教学”的失衡评价机制催生出教师发展路径的“功利化”与“窄化”。青年教师在“非升即走”预聘制度压力之下，为求生存与晋升，往往倾向于集中资源投入科研项目申请和论文写作，而在教学方法探索、育人理念实践等需长期深耕的事务上则力不从心。在职称晋升中，教学成果常被边缘化，甚至仅为基础门槛。这种职业导向严重阻碍了教师教学能力的持续提升与专业成长，使教学逐渐沦为职业发展的附庸，而非教师价值的核心体现。

陈旧的人事制度也导致了学术组织结构的“僵化”。当前，高校多沿用以学科划分为基础的院系体制，资源分配、教师归属、考核评价均围绕单一学科展开，导致跨学科合作常因制度障碍而难以推进。教师跨院系共建课程、联合指导学生、开展交叉研究，往往受制于成果归属、利益划分等人事制度问题。这种结构性限制直接制约了复合型、交叉型人才的有效培养，也与当今知识创新日益走向交叉融合的趋势不相适应。

构建“以育人为中心”的人事制度新范式

强国必先强教，强教必先强师。高校教师队伍建设是一项系统工程，涉及人才引进、人才培养、人才激励、人才评价等多个方面。按照教育强国纲要部署要求，应以教育家精神为引领，系统性深化人事制度改革，构建素质精良的教师队伍体系，筑牢教育强国根基。

首先必须构建多元综合的教师评价体系，让“尺子”立得正。摒弃“唯论文、唯职称、唯帽子”的单一导向，建立涵盖教学、科研、社会服务等多维度、过程性与结果性相结合的综合评价体系。尤其应赋予“教学卓越”“育人成效”以实质性权重，将课程建设、教材开发、教学成果、学生成长成效等纳入评价指标，并在职称晋升、评优评奖中发挥决定性作用。同时，探索设立“教学型教授/副教授”序列，为长期耕耘教学、在育人方面成果突出的教师提供一条有尊严、可持续、与科研路径并行的职业发展通道。这不仅是对教学价值的制度性确认，更是对多样化教师职业选择的正向引导。

其次是构建系统性的教师发展支持体系，让“阶梯”搭得牢。考核必须和支持同行，这是改革赢得教师认同的关键。符合条件的高校设立实体化、专业化的“教学发展中心”，整合教研、教育技术、心理辅导等资源，面向教师提供全周期、多层次的教学能力发展服务。建立“传帮带”机制，由资深教师担任教学导师，系统传承教学经验。为保障教师有足够时间专注于教学反思与创新，学校还应切实减轻教师不必要的行政事务负担。教师发展体系应由“辅助性支持”跃升为“育人保障核心”，只有这样，教师群体的教学能力提升和专业成长才有坚实依托。

高校还必须构建跨学科转型的组织模式，让“边界”打得开。

打破学科边界是高校人事制度改革的重要方向。应大力推动围绕重大社会问题和新兴交叉领域，设立跨学科教学研究中心、创新人才培养实验班等新型学术组织，并在教师聘任、成果认定、资源配置等方面给予灵活政策支持。如试点“双聘/联聘”机制，探索跨院系联合评价、共享成果等模式，激励教师组建跨学科教学团队，共同开发前沿课程，指导学生跨界研究。当教师不再被制度困于“知识孤岛”，复合型人才培养的道路才能真正开阔。

最重要的是营造尊重教学的学术生态与文化氛围，让“共识”聚得拢。人事制度改革的最终目标是重塑以学生成长为核心、以教学为尊的大学文化。高校管理者应转变角色，由“管控者”变为“服务者”和“赋能者”，给予院系和教师更大的教学自主权与创新空间。鼓励教师根据学科特色与学生需求，探索个性化、研究型、项目化等多元教学模式。建立师生反馈闭环机制，使学生评价成为改进教学、优化制度的重要依据。同时，在文化层面构建尊师重教氛围，通过设立教学卓越奖、宣传育人典范、讲述育人故事等多种方式，提升教师的教学成就感和学术荣誉感。唯有将“育人”确立为全校最核心的价值共识，教学的内驱力与感召力才能持续迸发。

改革落地需要把握好三对关系

人事制度改革政策性强，涉及利益分配格局调整、资源配置方式变革，师生高度关注，直接影响教师队伍建设。围绕人才培养核心使命进行系统性重构，应重点把握好三对关系。

首先是改革力度与实施梯度的关系。深化人事制度改革既要有坚定的改革意志，也要有科学的实施策略。文理医工等不同学科门类、基础学科与应用学科、教学岗与科研岗，学术周期与成果形态各不相同，考核周期与考核指标应当分类设定、各有侧重。

对存量教师要有平稳过渡安排，对增量改革要留有缓冲地带。既防止“雷声大、雨点小”，也防止“一刀切”式的简单化操作。上海“一校一策”的改革安排，本身就蕴含着尊重校情差异、鼓励分类探索的方法论启示。

还需要把握好行政评价与学术评价的关系。考核指标若完全由行政部门制定、过度依赖量化计数，评价就容易走向“计件式管理”，难以反映学术工作和育人工作的本质特征。应充分发挥学术共同体的作用，让同行评议在考核中占据实质性位置，以学术标准校准量化指标，让懂学术的人评价学术、懂育人的人评价育人。同时，健全申诉复核机制，畅通教师表达诉求的渠道，以程序的公正性保障结果的公信力。

最重要的是把握好改革推进与共识形成的关系。人事制度改革涉及每一位教师的切身利益，充分听取意见、广泛凝聚共识，既是程序要求，更是改革成功的内在需要。应让改革方案的酝酿、论证、发布、实施全过程，成为凝聚校内共识、激发改革动力与活力的过程，成为集聚校内外资源、破解学校深层次发展瓶颈的过程。

高校人事制度改革是一场没有旁观者的改革，也是一场考验智慧的改革。以深化人事制度改革牵引驱动高等教育综合改革，既要有敢于动真碰硬的勇气，更要有善于把好方向的智慧：让评价的尺子立得正，让成长的阶梯搭得牢，让学术的权力归得对，让教师的认同聚得拢。唯有如此，才能让广大教师安心从教、静心育人、潜心治学，让优秀的人培养出更优秀的人，为全面提高高水平人才自主培养质量、强化教育强国建设的支撑度和贡献力，提供坚实的人才支撑和制度保障。

（作者单位：上海师范大学）