山东
在国企，有些领导平时做事谨慎，守规矩，可临近退休却突然在人事上大动干戈。
正常来说，快退休应平稳交接，可有些人把这当成突击提拔的机会。短时间内调整岗位、集中提人，表面是新老交替，实际是拿公家岗位送人情。受损的是企业、认真干活的员工和制度的严肃性。
有央企保险原党委书记临近退休，几个月提拔111名干部，后来被严肃处理。重庆能源原党委书记冯某退休前搞权钱交易，用人不守规矩，最后被开除党籍和公职。
这类事不是个例，表面是个人违纪，根子在权力缺约束、心态变了、监督没跟上。
快退休还敢这么做，主要是私心。权力快到期，心里着急。在位时还有顾忌，想升迁、要成绩、顾名声。临近退休，仕途到头，就觉得再不用没机会，规矩可以松，程序可以简，底线可以退。同时，用最后机会还人情、铺后路。一把手最有用的是用人话语权。有些关系在位时不好安排，临退休顾虑少，就把岗位送给亲近、听话、靠得住的人。被提的人是自己圈子里的，领导想的是今天帮你，以后你总得记情。退下来后办事、托人、家里有事，还有人认账。这种提拔不是为企业选人才，是给自己留关系。
有人以为国企提拔有党委会、考察、测评、公示，不会乱来。实际上一把手真要推，程序都能走通。领导定方向，下面按意思办，分管领导提前通气，组织部门照着操作，考察材料按需要写，民主测评成了形式，会前统一口径。步骤一样不少，表面挑不出问题，人选其实早定了。有人群众意见大、业绩一般、资历不够，也能上会通过。制度成了摆设，监督变成配合，公平公正就没了。
这种操作伤害三类人。
第一是踏实干活的员工。中层岗位、编制、晋升通道有限，退休前一波提拔把空缺填满。常年加班、扛活、出业绩的骨干，突然发现前面没路。熬十几年，不如领导退休前几个月的人情安排。实干不如站队，奋斗没希望，人心就散了。能干的人要么躺平，要么离开。
第二是企业风气和发展。突击提拔看听话、顺从、会来事，不看能力、担当、实绩。靠人情上来的人，多半对上迎合、对下敷衍，不研究业务，不主动改革，不愿担责。企业慢慢形成拉帮结派、论资排辈的氛围，有本事的人靠边，没本事的人占位，活力越来越差。
第三是制度公信力。员工一旦觉得规则可以随便改，能者上、庸者下只是说说，就不会再相信公平和努力，只剩应付、内耗和混日子。
中央多次禁止临近退休突击提拔，纪委也年年通报，可问题仍有。难点在对一把手的监督。同级监督难起作用，组织、纪检都在一个体系里，很难真正制约主要领导。上级监督又远，等发现往往过去很久。很多事要等巡视、举报、曝光才追究，那时岗位占了，梯队乱了，人心也凉了。
权力总有交出去的一天，底线不能跟着退休一起退。干了几十年，最后体面收场才最重要。临退休突击提拔，看似给自己留后路、还人情，实际是透支企业风气，损害制度威严，也辜负认真做事的人。
真正的国企干部，不是临走前搞一场大调整，而是站好最后一班岗，守住底线，干净退下来。
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