公司发律师函通知跨省调岗，员工被迫解除主张经济补偿，法院判了！| 劳动法库

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【案情介绍】

杨某于2019年6月10日入职广东某公司。双方签订的《劳动合同书》约定工作岗位为销售，工作地点为湖北省武汉市，经双方协商一致可以变更工作地点。

合同到期后，杨某岗位调整为微信公众号文案宣传，实际工作地点一直在武汉，通过线上完成文案编写及宣传工作。

后公司因企业经营管理需要，在未与杨某协商一致的情况下，向杨某发出律师函，要求其限期前往位于广东省佛山市顺德区的公司本部报到上班。

杨某收到律师函后，拒绝前往佛山顺德报到，仍留在原工作地武汉。公司遂自2024年10月起停发杨某工资，主张杨某未到本部报到构成严重旷工，且未在武汉打卡考勤、未移交相关账号资料及工作成果。

双方就协商解除及补偿金额沟通未果。杨某申请劳动仲裁，以公司单方面调岗、未提供劳动条件、未足额发放工资等为由主张解除劳动关系，请求裁决公司支付拖欠工资差额及经济补偿金等。

仲裁裁决后，公司与杨某均不服仲裁裁决，分别向法院提起诉讼。杨某主张公司支付2024年10月至12月工资差额13751.66元及解除劳动合同经济补偿金30171.18元。

【争议焦点】

公司发律师函通知员工跨省调岗，员工拒绝到岗是否构成旷工，以及员工以此为由被迫解除劳动合同能否主张经济补偿金？

一审判决：公司未经协商一致单方跨省调岗构成未按约定提供劳动条件，应当支付工资差额及经济补偿金

一审法院认为，公司在未与杨某协商一致的情况下要求其跨省调动工作地点，属于未按约定提供劳动条件，杨某拒绝到岗不构成旷工。

公司无故停发杨某2024年10月至12月期间的工资缺乏事实与法律依据，杨某以法定事由单方解除劳动合同，公司依法应当支付经济补偿金。

综上，一审判决如下：公司向杨某支付2024年10月至2024年12月工资差额13751.66元；公司向杨某支付解除劳动合同经济补偿金30171.18元。

提起上诉：文案岗位在线即可履职，调岗至本部不影响核心权益，杨某拒绝到岗构成严重旷工无权索赔

公司上诉主张：杨某岗位为文案宣传，线上即可完成，工作地点调整不影响其履行工作职责。公司通知其到本部报到未改变薪酬待遇，属于正常用工管理。杨某未到本部报到也未在武汉打卡，构成严重旷工，无权索要该期间工资。杨某系主动辞职，无权索要经济补偿金。

二审判决：单方跨省调岗系对劳动合同实质性条款的变更，员工拒绝不构成旷工，解除劳动合同应获经济补偿

二审法院认为，双方劳动合同约定工作地点为武汉，经双方协商一致可以变更工作地点。杨某的工作地点一直在武汉。

公司在未协商一致的情况下发出律师函要求杨某到佛山顺德上班，属于对劳动合同实质性条款的变更。

未经协商一致，依法构成未按约定提供劳动条件，而且未就工作地点变更提供便利条件，杨某拒绝变更不构成旷工。

公司主张变更工作地点不会造成影响、杨某的行为构成旷工的上诉理由不能成立，且仅凭双方就工作交接的协商记录不足以证明系杨某主动离职。

杨某在仲裁申请中提出解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者单方解除情形，公司依法应支付经济补偿金。

关于工资差额的问题。双方劳动关系于2024年12月26日解除，公司在2024年10月至12月确未向杨某支付工资。

如前所述，杨某未构成旷工，故公司应向杨某支付工资。一审法院结合双方实际履行情况，以杨某离职前正常工作期间的十二个月平均工资扣除社保个人承担部分计算该期间工资差额，符合法律规定及公平原则，本院予以维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年09月03日

案号：（2026）粤06民终9443、9444号

【实务要点】

1.用人单位用工自主权的行使的合理边界

工作地点属于劳动合同的必备核心条款。虽用人单位因生产经营需要享有合理调配劳动者的自主管理权，但跨省、跨市的长距离工作地点变更，实质上重大改变了劳动者的履约环境和生活基础。若合同明确约定了工作地点，且用人单位未能与劳动者协商一致，亦未提供交通补贴、异地安置、提供宿舍等合理的履约便利条件，该调岗行为一般会认为超出用工自主权的合理边界，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件。

2.劳动者合理拒绝违法异地调岗不构成旷工

用人单位发出违法调岗指令后，劳动者明确表示拒绝并留守原工作地或要求提供履约条件的，不属于无故旷工。用人单位不得以劳动者未到新岗位出勤为由，单方认定旷工并停发工资。在劳动合同解除前，因用人单位原因导致劳动者无法正常履行原岗位职责的，用人单位仍应当按照劳动者正常出勤的标准支付期间工资差额。

3.劳动者的被迫解除权

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，或者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者享有单方解除劳动合同的权利。