浙江
大部分人都没有在长三角地区管理过企业，根本不知道劳务派遣和学生工问题的底层原因，企业虽然有逐利的”原罪“，但不代表每个企业都不想尊重”员工的工作环境“，星宇的问题其实很有代表性，但这是一条残酷的供给端利润传导链条下的共性链路。
（1）现实用工难：
越是发达地区，其周边新产业越多，你一个干车灯的，可能需要和芯片厂抢流水线工，这个成本压力是极大的，对面8小时，你可能要12小时，对面包吃住，你也必须跟上，对面人均8000日结，你也得花近似的费用。
因此，苏锡常为例，一个流水线的”全能工“(通常是正式工)，其工资可能会上到8000一个月，而一个劳务派遣工大概只需要5000-6000元的水平，我这里说的是正规大厂，不是”血汗道场“！
同时，劳务工是非常不稳定的，短则当天吃完饭就走，长则干几天，几个月，大部分人都会在1-3天里离开，因此企业的这个沉没成本是极高，当然工人离开肯定和生产、生活环境有关，但有些流水线的订单要求波动性极大，很难保证工时和生产环境的柔性最优匹配。
所以，其实一个制造业大厂，基本在6个月里，就会把当地的劳务派遣市场（包括外包）都刷一遍，6个月以后，就要去外地拉人了，这些都是其没办法的现实。
（2）利润率的漩涡
8月份的PPI和CPI都出来了，同比一个+3.8%，一个+0.8%，这说明上游产业增长速度远超下游消费，简单而言，成本增长快于利润增加，企业的成本转嫁不到市场里。
而我国的大部分制造业企业其实都是干代工厂业务的，也就是大家熟悉的供应链生态企业，区别无非是干整包的还是干配件的，其议价能力在当下的市场环境下本来就不高，相对而言，做海外的利润还可以，很多有品牌的，不谈汇兑损失，毛利30%~40%，净利7%-12%是能看到的。
但做国内的，没有品牌的话，净利润率经常能卷到3%以下，毛利率能干到15%~20%以下，这个利润率下还要考虑物流、仓储、研发、测试等多种费用，且税收现在全国统一市场下，也没有多余的补贴空间，加上社保的全面正规化，这种刚性成本的多渠道传导，让很多企业在利润和营收的不匹配环境中非常难受。
而利润实际上不代表可支配的流动现金，企业利润端上涨速度可能都比不过上游要求降价和成本端上涨的速度，这导致即使营收大，利润大，也不代表能够实际改善员工工作环境的能力大，而上市公司因为业绩有报表压力，就更是如此。
（3）法律、税务和现实
我国的《劳务派遣暂行规定》要求企业劳务派遣人员不得超过用工总量 10%，且仅能用于临时性、辅助性、替代性岗位，主营业务产线不能大规模长期使用派遣工。
但星宇股份港股招股书自行就披露过：旗下子公司曾经劳务派遣比例超标，承诺 2026 年 5 月 31 日前把劳务派遣用工压至 10% 以内并完成整改。
但这里，就出现一个法律的模糊边界，即“劳务派遣和劳务外包”有何区别，整改后的公司，会压缩劳务派遣规模，但劳务外包的工时却能大幅扩张，星宇股份2022 年外包工时 238.4 万小时，2025 年增至 1087.4 万小时，4.6 倍增长，外包报酬达到 3.02 亿元，这其实就玩了这个概念。
因为，企业向第三方公司采购 “生产服务”，人员是由外包公司管理，不受劳务派遣 10% 比例限制，企业以此完成形式上的合规整改。
而采用这种模式后，人力成本肯定会大幅优化，因为社保、裁员成本直线下降，且薪酬差异也可以名正言顺的实行同岗不同工、不同酬。
并且，类似星宇这种汽车行业的订单，都有很强周期性，人力弹性控制越好，成本损失越小，把产能波动压力转移给第三方人力公司越多，自己利润就越高。
且当劳务派遣受 10% 比例限制后，用劳务外包是制造业非常普遍的操作模式！
此外，也可以腾挪出正式工的岗位，通过满足183天在岗的方式，去刷高新企业的政策和大学生就业的用工补贴。
所以，企业只是在现在的环境下，被动去降成本的那个微观单位，整体如何提高利润，增加员工劳动保护才是关键，而去除劳务外包和劳动派遣也是一种方式，但企业整体如何由量转质，也是必须直面的抉择。
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