很多人可能会骂胖东来

于东来可以做这个试验，但是，成功的希望不大，虽然，我乐见其成。

文/今纶

如果一个公司招聘的时候，明白告诉应聘者，你干四年就必须走，因为我是为社会培养人才的，估计很多人都会直接开骂。

人性是什么？就是希望在你这里长长久久地干，把房贷以及自己的生活费、孩子的补课费都持续地交下去，你这让人干四年就走，观念太超前了。

胖东来准备这么干，估计很多人要骂胖东来了。

01 这个试验成功希望不大

9月13日，“胖东来”创始人于东来通过社交账号透露新的招工准则。他说，“胖东来再招员工都是学员性质，合同四年、不续签、走向社会、努力为社会培养更多优秀人才、特别专业留企做像老师一样的培训师傅！希望这个群体做事品质生活轻松阳光、更多人像光一样能为社会带来更多美好的力量！”

于东来还表示，未达到目标的员工没有合格证书，未来可以在胖东来网上公开查询到此类信息。

四年就是读一个本科的时间，于东来是真想把企业变成大学。我丝毫不怀疑于东来是个优秀企业家，是个好人。他这一次是逆着人性在做自己想做的事情，有点悬，祝他成功。

人性是什么？是贪嗔痴，是在一个地方干久了就想偷奸耍滑，就成老油条，就想干私活，上班摸鱼，一直努力上进的是少数，所以说流水不腐，户枢不蠹。于东来深知这一点，所以，他要动起来，你不走，我就请你走。但是有多少人有这个意识？干四年就走，还高高兴兴。

大家看事情的另一方面：就业不易。一年1000多万大学生涌向就业市场，考公考编动不动就是几百人里录取一个，大学毕业去开网约车、送外卖已经不是新闻了，大学毕业生早就脱下了长衫。

在这种情况下，胖东来的工资高、福利好自然获得了好口碑。多数人不想走，因为外面风大雨大。

你现在让人干四年就走人，站在老板的角度是为社会培养人才，有高度，有情怀，站在员工的角度是你砸了我的柴米油盐和日常生活，我不开心。

而且员工出去就真能适应其他企业的文化和氛围吗？

未必。此前有不少超市学习胖东来，搞所谓“胖改”，成功的很少，原因之一就是那些老板并不能全盘接受胖东来的制度和理念，他们多数只愿意接受如何赚更多钱的那些制度安排，而不愿意学习胖东来善待员工的那一面。

还有，胖东来不是“装修模板”，而是一套区域深耕、商品力、员工分配、长期信任的闭环。

只抄货架和服务话术，成功率很低；能结合本地客群重构供应链和分配制度，才有一线机会。

这些老板花了大价钱都没学会胖东来的精髓。

所以说，理想很丰满，现实很骨感，不少搞胖改的企业最终也搞不下去。因此，我的看法是，于东来可以做这个试验，但是，成功的希望不大，虽然，我乐见其成。

那些在胖东来学习了四年的员工，一旦离开胖东来，有的找不到工作，有的找到工作，但是会水土不服，灰头土脸，最终放弃在胖东来学习的理念，因为，不是每个老板都是于东来。

02 零售业技能外溢性不够强

其他企业有没有这么干的？中外的企业，正面反面的例子，我们都讲一讲。

日本大企业以前是“终身雇佣和年功序列”，当然这些年变化也很大。

日本大企业招应届生，培养几十年，内部轮岗、年功涨薪；结果是忠诚度高、工艺稳定，但中年人技能固化、企业转型慢。所以，日本企业的创新不多，近年来崛起的大公司也不多。

你要保护员工，你要求稳，你就要付出代价。

现在日本也在改，把正式工变契约社员，终身雇佣只覆盖大厂两成左右。

胖东来正好是反方向，我不跟你绑定一辈子，只陪你走一段。这，让员工有点膈应……

如果新招的员工，2030年一定要走，2029年就焦虑了，2030年就超级焦虑了。因为从胖东来出来，简历写“收银、理货、服务学员”，外面超市未必给同等工资。

所以，有可能会推高流失率，大家都把胖东来当个驿站、跳板，可能干到第二年有合适的就走了。

胖东来如果真做成“4年毕业”，有点像把零售业当成咨询公司来培养人，但零售业技能外溢性没那么强，你一个收银、理货的，难道我把你当麦卡锡的前优秀员工供着？不大可能。

没错，人人平等，但是每个公司、岗位的待遇就是不同。

胖东来的员工流动起来，真有溢价？或者说真能保住和在胖东来差不多的工资？

零售市场就这么大，你培养的头几批人才或许真的受欢迎，后面，市场提供不了这么多岗位了，怎么办？

既然于东来说到新员工是学员，我就讲讲一些企业的学徒制、管培生制度。

比如，海底捞、星巴克、优衣库、丰田体系都是很重视培训的。

▲海底捞员工在接受急救技术培训

但这些企业通常培训完是为了留用，不是合同到期强制送走，但胖东来居然是培养完不留人。

胖东来这个弯转得有点大。

03 领英模式和胖东来有点像

美国企业是怎么干的？

美国企业也很少有“普通门店员工签4年、到期原则上不续签、培养完放回去”这种搞法。

最接近的是领英式“4年一轮任期制”，里德·霍夫曼（领英创始人）在《联盟》里提过：初始员工契约=4年一轮；2年复盘一次；你这4年帮公司把事做成，公司帮你增值、攒人脉、找下一段；下一段可以留在公司，也可以去别的公司。

▲里德·霍夫曼

不知道于东来是不是受了这个模式的启发。

不过，这是硅谷白领的体系，工程师、产品经理、增长岗本来就是平均待2～4年，不是“合同到期强制毕业”。有些待一年就走了，因为隔壁公司工资高。

最常见的就是“非升即走”，这是一种阶梯淘汰制。

比如在麦肯锡、贝恩、波士顿咨询这些公司，分析员干个2～3年，经理、合伙人干个6～8年，上不去就可以走了。

在高盛、摩根士丹利这种公司，分析师待个2～3年，副经理再加3年左右，上不去也可以拜拜了。

律所也是，律师8年左右冲合伙人，冲不上就“劝退离所”。

但是，不是所有人4年都走，而是“阶段门槛”。

离开的人往往被行业抢，因为你是老手，有资源、有人脉，甚至可以独立出来做个创业公司，而且美国的金融、法律、创业环境也不错。想继续打工的，可以去做私募股权、企业战略、法务总监、首席财务官，收入说不定更高。

这些情况和胖东来四年后毕业的学员太不一样了，人家这种非升即走，是带着强资源、强技能、高学历离开的，胖东来的员工没法比，还是普通人比较多。

至于“四年就走人”的法律方面倒是没啥问题，干四年就走人按现有的法律法规办就行了，我相信于东来不会去钻这个空子，占这个小便宜。

不管是学员也好，还是员工也好，你签四年合同没问题，到期走人也没问题，该拿多少钱就拿多少钱。

最后总结一下：

于东来早就财富自由了，他有点理想主义情结，希望这个社会越来越好，他站在自己的高度希望做点事情，我很理解。

不过，这是一条非常艰难的路，整体环境、员工能力和这条路都不适配，员工也有怨言，我个人认为，这场试验最终成功的希望不大，恐怕还会引来一些不必要的麻烦。

当然，如果能成功，那也恭喜胖东来，算是趟出了一条路来。