重庆
近日，有湖南网友通过“问政湖南”反映，近期湖南醴陵市二医院发布的绩效改革方案，实质上是拿着编外职工的绩效给编制工涨工资，如今一个编制员工的工资是编外职工的3-6倍不等。
该网友还表示，医院大多数编制内的高职称高年限职工早已脱离临床一线，却拿几千块工资，临床一线编外医护一个月到手几百，导致编制内外工资待遇天差地别。现政策推行将导致全院职工矛盾加深，大大降低一线医护人员的工作积极性，必将损害医院的发展。
很快，醴陵市二医院对此回应称，本次改革出发点是优化内部分配结构，盘活绩效总量，促进医院长远发展，不存在截取编外职工绩效收入用于编制人员增资的制度设计。目前方案尚未最终定稿实施，职工反馈意见将作为优化修订的重要参考。
对于下一步工作安排，医院表示，一是结合医院财力现状与职工意见，进一步优化方案，向临床一线、高风险岗位倾斜，兼顾各类职工合理权益。二是方案定稿后完整公示分配规则，接受全院职工监督。三是畅通人事科、工会等诉求渠道，统筹兼顾医院发展与职工利益，稳妥推进绩效改革。
医院同工同酬，一个喊了很多年却又一直难以落地，同时还受到广大医务工作者关注的话题。
同样是医院职工，同工却不能同酬的核心成因是编制内外双轨制。这当然不是哪一家医院的独创，而是全国公立医院普遍存在的制度遗留。
作为公益性非营利机构，医院人员经费来源分为两部分：财政按在编人数划拨部分经费，编外人员支出由医院自行解决。因为不纳入财政拨款范围，自然与编内人员形成了待遇差距。
这些年来，我们不止一次看到有地方明确提出，要实现编制内外同工同薪酬。
譬如河南安阳市此前出台的《公立医院薪酬分配指导意见》就明确指出，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，实行同岗同酬。
2023年12月，安康市副市长在介绍深化医药卫生体制改革工作进展情况的新闻发布会上，就曾明确了在编和非在编人员同等对待、同工同酬。
呼和浩特日报在报道呼和浩特市医疗改革推进情况时，也表示市属医院2499名医护人员与在编人员同工同酬，实现了“留住人、育成材、强骨干”。
2024年，甘肃省人民政府出台的《关于全面推进基层首诊制度落实的指导意见》也明确：基层医疗机构聘用的医、药、护、技专业技术岗位人员，取得国家相应执业资格证书，且在基层医疗机构连续工作满10年及以上，纳入人事代理制度管理，与编内人员实行同工同酬。
虽然政策很多，但仔细梳理各地同工同酬政策不难发现，这些政策表述大多仍停留在文件层面，缺乏最核心、也最重要的财政配套措施。
在医保支付方式改革全面推进、医院收入增长受限的当下，我们都很清楚，很多医院自身的财政状况并不宽裕，尤其像像醴陵市二医院这样的中基层医院。
没有财政配套措施，要求医院自行解决编外人员的同工同酬问题，某种程度上等于要求医院在不增加收入的前提下，自行消化这部分成本，难度可想而知。
所以在笔者看来，与其在文件中反复重申原则要求，不如尽快明确财政分担比例与分阶段投入方案，让中基层医院有余力真正把同工同酬落到实处。否则，再好的制度设计，也只会在 "没钱" 的现实面前踏空。
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