呼吁统一待遇！企退年金、抚恤金、补贴，与事业退同标准才叫公平

1.24亿企业退休人员，正在等待一个迟到多年的答案。

2026年全国企业退休人员月人均基本养老金约3640元，中位数只有3050元，一半以上的企退人员每月到手不到3050元，将近45%的人连3000元都摸不到。而机关事业单位退休人员算上职业年金，月均待遇在5870元到8136元之间。同为退休，差距超过一倍。

2024年10月，养老金并轨十年过渡期正式收官。计算公式统一了，调整办法统一了，制度框架统一了。但公式统一，不等于结果统一。差距不在公式本身，而在代入公式的那些数字。企退人员“同标准”的呼声，根源就在这里。

抚恤金：三套算法，三条轨道

退休人员去世后的遗属待遇，是目前差距最悬殊的领域。

企业退休人员执行的是社保统筹标准。依据《企业职工基本养老保险遗属待遇暂行办法》，丧葬补助金按死亡时本省上年度城镇居民月人均可支配收入的2倍计算，抚恤金以同一基数为标准，按缴费年限核定发放月数，最低9个月，最高24个月。每领取1年养老金，发放月数扣减1个月。资金来源是养老保险统筹基金，与个人生前养老金水平无关，定位是弥补丧葬开支、缓解家庭短期经济压力。

机关退休人员走的是另一套文件。依据民发〔2011〕192号文，病故一次性抚恤金等于上一年度全国城镇居民人均可支配收入的2倍，加上本人生前40个月基本离退休费。事业单位人员依据人社部发〔2008〕42号文，病故按本人生前20个月基本离退休费计发。两类人员的丧葬补助和抚恤金资金均由财政预算拨款，不占用社保统筹基金。

两类规则的核心差异在于计发基数和计发逻辑。企业以“当地居民收入”为基数、设上限且逐年扣减；机关事业以“个人离退休费”为基数、计发月数更高，且没有领取年限扣减规则。用一个直观的例子：机关退休人员基本离退休费4000元，仅40个月部分就是16万元，加上全国人均收入2倍，抚恤金总额远超20万；企业退休人员按最高24个月、当地月人均收入3000元计算，满打满算只有7万出头。

同一辈子的劳动，身后留给家人的最后一笔保障，差出了一倍多。 这不是收入差距的延续，而是制度设计层面的分野。

年金：强制与自愿之间，隔着一辈子

如果说抚恤金的差距是显性的，年金的差距则是结构性的。

2014年并轨时，国家同步为机关事业单位强制建立了职业年金，单位缴8%、个人缴4%，编制内一个不落，覆盖率接近100%。截至2025年底，全国职业年金投资运营规模已达3.78万亿元，年均投资收益率4.86%。

而企业年金2004年就推出了，一直是自愿建立。截至2026年一季度末，全国建立企业年金的企业仅18.66万户，参保职工3389万人，在4.75亿城镇就业人口里覆盖率仅7%左右。超过九成的企业退休人员，退休后只有一份基本养老金。机关事业单位退休人员的职业年金月均领取约786元，这笔钱绝大多数企退人员从来没有见过。

年金差距对总待遇差距的贡献占比在30%到35%之间，是当前约4000元月均差距的最大单一因素。企业年金的制度设计并非没有，但自愿原则意味着，在利润空间有限、竞争压力大的中小企业，几乎没有建立企业年金的动力。这不是某个企业的问题，是制度激励结构的必然结果。

补贴：统筹外的“隐形收入”

比年金更隐蔽、更少被讨论的，是统筹外财政补贴。机关事业单位退休人员普遍由属地财政保障统筹外生活补贴，不同地区人均待遇从数百元到上千元每月不等。而绝大多数普通企业退休人员没有财政兜底的同类统筹外待遇。这部分贡献了总待遇差的15%到20%，且属于退休核定环节即时落地的待遇，无需等待积累周期。

还有一道鸿沟藏在缴费基数里。机关事业单位由财政保障按实际工资足额核定缴费，申报合规率逼近100%。大量企业尤其中小企业，长期按当地社平工资60%的下限申报。同样月薪8000元，按实际工资缴和按60%下限缴，三十年下来个人账户积累能差出十几万。“多缴多得”的规则没有错，但企业职工从一开始就没有“多缴”的选项。

统一待遇，难在哪里

企退人员的诉求在逻辑上完全成立。但从政策操作层面看，一步到位统一面临三重现实障碍。

第一重是基金支出的长期增量压力。 全国拥有视同缴费年限的企退“中人”占相当比例。假设5000万人受影响，每人每月平均补差500元，一年新增支出就是3000亿元。这不是一次性支出，而是每年都要多掏的长期增量。2026年中央财政安排的基本养老金转移支付是1.25万亿元，3000亿相当于其中的24%。

第二重是存量重算的操作复杂度。 视同缴费年限的认定完全依赖人事档案，招工登记表、派遣证、工资台账，每一项都需要原始材料佐证。全国存量企退“中人”的档案分散在不同地区、不同单位，不少破产改制企业的档案存在缺件、破损甚至遗失的情况。真要统一重算，意味着对数千万人的档案逐一核验、重新核算待遇并补发差额。

第三重是与“多缴多得”逻辑的冲突。 如果把企业视同指数统一提上去，那机关事业内部科级、处级、厅级的级差要不要拉平？拉平的话，“多缴多得”的激励逻辑会被削弱；不拉平的话，企业跟机关高级别之间的差距依然存在。

方向已经有了，但路还很长

2026年人社部印发的《人力资源和社会保障事业发展“十五五”规划》明确提出：“退休人员基本养老金调整向待遇较低群体倾斜。”这是首次以国家级规划文件的形式，把“缩小养老金差距”写进政策目标。

“提低控高”的调整思路已经在落地。定额调整权重在加大，低基数群体的涨幅比例明显高于高基数群体。以2025年总体2%的调整幅度为例，机关事业单位退休人员实际年度涨幅仅1.5%到1.6%，企业退休人员实际涨幅可达2.2%到2.5%。每年通过增幅差持续收窄绝对差距，单年可缩小约0.7到1个百分点的相对差距。

但这种调节的速度很慢。每年缩小一个百分点左右，要完全抹平当前约4000元的存量绝对差距，需要的时间以十年计。

全国政协委员周世虹在今年两会期间的建言说得很直接：“机关事业单位、企业职工、城乡居民三大群体退休人员养老金待遇差距较大，劳动者退休后的养老待遇理应平等。”这句话能迅速冲上热搜，说明它触动的不是某一个群体的情绪，而是一个社会对公平底线的共同感知。

公平不是所有人拿一样多的钱，而是让每个人在制度面前站在同一条起跑线上。 抚恤金的计发规则、企业年金的扩面、视同缴费指数的统一，这三件事做到位了，差距自然会缩小。但每往前推进一步，都要在基金安全、存量核算和激励逻辑之间找到平衡点。这是一场长跑，方向已经明确，剩下的问题是速度。