行政后勤1.7，医技1.3！绩效分配差距太大，卫健委最新回应

来 源：检验医学网、国家卫生健康委官方网站、健康中国等

江苏某医务人员晒出了一份非常详细的医院内部医务人员奖金系数分配表。其中，正院级领导的系数是3，科主任的系数是1.8，住院医生的系数是0.8，院长的系数是科主任的2倍，是普通医生的3倍。

分析此表可知，领导岗位因承担管理责任，系数较高；在临床医技人员中，负责多病区的主任、科主任等系数也不低。

系数高确实能激励管理者与核心技术人员，但普通医务人员的系数只在0.8-1.3之间，有人认为院领导和普通医务人员的绩效差距太大，十分不合理、不合规，我们应该怎么看呢？

医务人员奖金系数曝光

江西一名医务人员发文透露，其所在中医院科室奖金分配系数规定：科主任系数1.8，科室副主任系数1.4，科室住院医生系数1.0，主治医师1.1，副主任医师1.2，主任医师1.3。如果这个月基数系数1.0是5000元，那么主治医师拿5500元，副主任医师拿6000元，主任医师拿6500元，科主任拿9000元，科副主任7000元。

随后，广西某三级医院一名医生也趁着热度晒出了自己的绩效，这名医生反馈到：“我们是广西某三级医院，科主任系数2.1，科室副主任系数1.6，科室住院医生系数0.8，主治医师1.2，副主任医师1.4，主任医师1.6。”

他又表示：“我不是嫉妒科主任拿的多，在如今大家都被降低奖金的情况下，科主任拿到手的钱不降反升，是不是不应该？”

但就事论事，上文这张公开公示的绩效分配表是合规的。

宁夏曾出台《关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》中规定，允许医疗机构突破事业单位工资调控水平，医疗服务收入扣除成本、提取基金后优先用于人员奖励，建立适配医疗行业的薪酬制度，调动各方积极性，提升医疗服务质量。该文件同时明确公立医院负责人薪酬管控要求：其薪酬原则上不超过本单位职工平均工资的 3 倍，主管部门定期考核，考核结果与薪酬挂钩。

按照上文中的绩效分配表，领导的绩效没有超过平均绩效的3倍，你很难说这种分配方式有问题。

留言板投诉：看得见的制度公开，看不见的职工感受

某市长留言板上，有医护留言反映，所在公立医院绩效改革之后，领导层与普通职工薪酬差距可达数倍，最高接近十倍。中层管理岗位和一线普通职工绩效拉开明显差距，职工担忧这样的差距，容易滋生 “跑官” 倾向，大家把心思放在谋求管理岗位，而非打磨业务能力。

投诉职工还提出，绩效方案制定缺少普通职工参与，核算过程透明度不足，管理层绩效未予以公示，职工缺少异议反馈渠道，希望医院落实绩效公开，接受职工监督。

当地卫健委后续给出官方回复，表示本次绩效改革经过专家调研、多轮研讨，方案广泛征集科室意见，院内完成公开，全程接受职工监督，不存在不公开不透明的问题，干部选拔流程也严格履行规范程序。

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制度层面走完了公开、民主的流程，但依旧有一线职工产生不满，也恰恰说明：方案纸面的公开，不等于一线职工内心的认同。不少身处一线的从业者，像留言网友的昵称（疯狂的牛马）一样，自嘲干着繁重的工作，却在绩效分配中处于弱势位置，这也是绩效矛盾反复出现的现实土壤。

国家卫健委明确：拉开医务人员绩效分配差距

8月26日，国家卫生健康委召开新闻发布会，介绍基层卫生健康综合试验区改革创新经验有关情况。

北京市密云区的区委常委、副区长张博介绍道：在绩效激励方面，我们推动绩效分配向临床一线、技术含量高、工作负荷强、直接服务患者的岗位倾斜，有效拉开分配差距，充分激发职工工作积极性。

近年来，有关部门出台了不少关于医务人员绩效分配的政策文件，大家比较熟悉的是“缩小不同医疗机构、不同科室间医务人员收入差距”这一提法。那这次发布会上说的“有效拉开绩效分配差距”，又是什么意思？

2018年，人力资源社会保障部、财政部与原国家卫生计生委联合印发通知，明确落实“两个允许”：允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。基于此，相关部门进一步细化绩效分配规则：扩大基层医疗卫生机构内部分配自主权，可自行确定基础性绩效与奖励性绩效的比例。

2025年，国家卫健委对试验区提出更具针对性的要求：优化绩效分配方案，合理核定基层医疗卫生机构绩效工资总量和水平，缩小县域不同医疗卫生机构、不同科室间医务人员收入差距；同时探索将不低于70%的签约服务费用于签约服务人员薪酬。

需要特别指出的是，这里的“缩小差距”与“拉开差距”是并行不悖的。缩小的是不同机构、不同科室间因体制原因造成的结构性不公，拉开的则是同一单位内因岗位贡献、技术难度、工作负荷不同而形成的合理分配差距，二者共同指向“多劳多得、优绩优酬”的分配原则。

除北京密云区外，多地也出台政策拉开医务人员绩效分配差距：三亚依托数字化，以标化工作当量为核心，推行基层绩效量化考核；福建从省级层面要求试验区健全县域医共体人员下沉保障机制，缩小机构间收入差距。上述举措旨在提高一线医务人员薪酬，体现技术劳务价值。

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