北京法院发布“季节性用工”典型案例

2026年9月17日，北京市延庆区人民法院召开“依法保障‘季节性用工’劳动者合法权益”新闻发布会，聚焦冰雪文旅、乡村旅游、生态农业等领域季节性用工法律问题，通报该院近三年涉季节性用工案件审判情况，发布法律风险提示及典型案例，为季节性用工的劳动者和用人单位提供法律指引。

北京市延庆区人民法院依法保障“季节性用工”劳动者合法权益典型案例案例一：工作时间存在不连续，是劳务合同还是劳动关系【基本案情】

刘某于2022年10月与某酒业有限公司签订《劳务合同》，双方约定刘某在该酒业公司从事酿酒工作，如在酿酒车间工作，每天工资200元；如在包装车间工作，每天工资156元；刘某根据该酒业公司的业务量及要求进行工作，如每月工作天数不满10天，则按10天的酿酒车间的工资标准发放工资。刘某在该酒业公司工作期间，受该公司车间主任管理，由车间主任分配工作任务，需随叫随到，工作时间、天数由该车间主任负责记录。

2024年9月9日刘某发生交通事故，因此向某酒业公司车间主任发送微信称无法到岗工作，需要请假；该车间主任要求刘某通过钉钉程序履行请假审批手续，刘某称其不会操作。2024年10月该公司向刘某发送《解除劳务关系通知书》，以刘某长期未到岗为由要求与刘某解除劳务关系。刘某不认可该通知书内容，因此向仲裁委申请仲裁，要求确认与某酒业公司自2022年10月至2024年10月期间存在劳动关系，并主张违法解除劳动关系经济赔偿金、加班费等事宜。延庆仲裁委经审理后作出裁决，驳回了刘某的全部仲裁请求。刘某不服，诉至法院。

【裁判结果】

法院于2025年7月作出判决，认定刘某与某酒业公司之间存在劳动关系，并判令某酒业公司支付刘某休息日加班费、法定节假日加班费、未休带薪年休假工资及违法解除劳动关系经济赔偿金等。该判决作出后，某酒业公司不服，向二审法院提起上诉；二审判决维持了一审裁判结果。

【典型意义】

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

按照上述规定，如劳动者与用人单位均具备法律规定的主体资格，劳动者接受用人单位规章制度的约束、受用人单位管理、由用人单位向其发放劳动报酬，且劳动者从事的劳动也是用人单位业务的组成部分，则应认定双方存在劳动关系。具体到本案中，刘某虽与某酒业公司签订了劳务合同，但在实际用工过程中，刘某具体在哪个车间工作、何时工作，均受该公司车间主任的安排和指示；刘某工作过程中该公司车间主任为刘某记录考勤，并根据考勤情况向刘某发放劳动报酬；刘某因交通事故无法到岗工作时，该公司车间主任也通过微信明确告知刘某需要通过钉钉程序履行请假审批手续。上述事实均能够证实刘某实际系受某酒业公司规章制度约束，双方在人身关系、经济关系等方面均具有较强的从属性。因此，某酒业公司对刘某的用工管理符合劳动关系的特征，实质建立的系劳动关系。

季节性用工较之全日制用工具有一定特殊性，劳动者用工时间存在不连续的情况。司法实践中，审查季节性用工的劳动者与用人单位是否存在劳动关系，仍然应回归劳动关系的本质，即重点审查劳动者与用人单位之间是否具有较强的从属性。

案例二：员工主张只要淡季待岗期间到岗工作就应发放“加班费”，如何认定加班是否成立？ 【基本案情】

某雪场只在雪季运营，非雪季（即3月至10月期间）歇业，要求员工待岗。员工宋某已与某雪场在2020年签订无固定期限劳动合同。合同约定，宋某岗位为人力主管。2025年7月起，某雪场停止为宋某缴纳社保。

2025年9月，宋某认为，某雪场无故停缴社保的行为，实际上是单方面与其解除劳动合同，遂于当月将某雪场申请至延庆仲裁委，请求：某雪场支付其违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、待岗期间加班费等费用。延庆仲裁委经审理后，裁决某雪场支付宋某未休带薪年休假工资，驳回了宋某的其他仲裁请求。宋某不服，诉至法院。

案件审理中，某雪场提交了其于2025年10月为宋某补缴社保的证明文件，同时提交了公司2025年夏季工作安排文件。文件载明：“1、自2025年3月1日起，雪场进入夏季停业脱产状态，所有固定人员全部放假并停止发放薪资及生活费……3、有工作需要到雪场上班的每天给与100元补助，不另外发放薪资……，拟文：宋某”。

宋某则称，其在淡季待岗期间到岗工作应该属于加班，虽然某雪场已经按照内部文件支付了每天100元的补助，但还应额外向他支付加班费。诉讼中，宋某未提交证明自己确实进行了加班的证据材料。

【裁判结果】

法院于2026年5月作出判决，支持了宋某的部分诉求，但未支持其要求某雪场支付淡季到岗加班费的主张。该判决作出后，双方均未提起上诉，现已发生法律效力。

【典型意义】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

本案中，作为某雪场人力主管，宋某在淡季待岗期间零星到岗，且起草了该公司的夏季工作安排文件，对该内部文件的具体内容理应知晓。某雪场确实也已按照该文件向宋某发放了其在淡季待岗期间到岗工作对应的工作补助，宋某在职期间未对上述内部文件内容提出过异议且在收到相关工作补助后亦未提出过异议，可见宋某和某雪场之间就淡季待岗期间到岗工作应付补助的标准已达成一致意见且履行完毕。此外，季节性用工不意味着淡季到岗即为加班。是否加班取决于工作时间是否超过了法定标准。诉讼过程中，宋某并未提交证据证明其淡季到岗工作的工作时间超过了法定标准，无法证明其确实存在加班事实。因此，其要求某雪场额外支付待岗休息期间加班费的请求，无事实和法律依据，法院不予支持。

虽然季节性用工的特点之一是“潮汐性”，劳动者在淡季往往极少有工作任务，但对于部分涉及用人单位日常运营的岗位，比如宋某，确实有可能存在需要劳动者在淡季相对其他季节性用工岗位更为频繁地处理工作的情况，不排除有加班的情形发生，但这并不意味着劳动者只要在淡季工作就算作“加班”。实践中，季节性用工企业需要更加注重合理安排劳动者的劳动强度和劳动时间，而劳动者则应注意留存加班的凭证。

案例三：淡季安排劳动者无需到岗上班，企业向其发放的工资可以低于法定标准吗？ 【基本案情】

张某于2023年5月3日入职某公司，岗位是售票员，工资标准为旺季（5月1日10月31日）4500元/月，淡季（11月1日第二年4月底）800元/月，工资实行下发制。

2025年7月14日，张某通过微信向某公司股东发出的《被迫解除劳动合同关系通知书》载明，“因贵公司以效益不好为由克扣本人工资，故本人依据相关法律法规，郑重通知贵公司，于2025年7月15日正式解除你我双方之间的劳动合同关系，特此通知。”

2025年7月16日，张某将某公司申请至延庆仲裁委，请求：某公司支付张某低于北京市最低工资标准工资差额19440元（2023年11月1日至2024年4月30日，2024年11月1日至2025年4月30日）。2025年8月29日，延庆仲裁委作出裁决：一、自本裁决书生效之日起十五日内，某公司支付张某工资3010.92元；二、驳回张某的其他仲裁请求。张某与某公司均不服该裁决，分别诉至法院，法院予以并案审理即本案。

案件审理中，双方均认可，对张某的工作安排存在淡季和旺季之分。旺季张某正常到岗上班，工资标准为4500元/月；淡季张某无需到岗上班，某公司每月向其发放800元/月的生活费。某公司已向张某发放了2023年11月1日至2024年4月30日期间800元/月的生活费，并于2025年3月6日向张某转账了800元淡季生活费。

【裁判结果】

法院于2025年12月8日作出判决：一、某公司于本判决生效后七日内支付张某工资差额6090元；二、驳回张某的其他诉讼请求。该判决作出后，双方均未提起上诉，现已发生法律效力。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这一规定对所有用工形式都具有约束力，季节性用工也不例外。

《北京市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

本案中，用人单位在淡季安排劳动者无需到岗上班，每月仅发放800元生活费。这一做法虽然考虑了淡季无实际劳动的实际情况，但忽视了最低工资保障制度的强制性要求。本案中的淡季安排，本质上是因用人单位经营特点导致的阶段性无工作状态，属于“非因劳动者本人原因”未提供正常劳动的情形。因此，用人单位仍然负有依法支付生活费或工资的义务。

季节性用工是劳动用工的一种特殊形式，常见于旅游、农业、餐饮等行业。这类用工模式下，劳动者的工作安排往往随季节变化而产生工作量的显著变化，但季节性安排不能成为规避劳动法义务的理由，用人单位不能因为劳动者没有在淡季付出劳动，就随意降低甚至免除自身的工资支付义务。实践中，企业应与劳动者友好磋商、综合考量，在法律的框架内友好协商“淡旺季”的工资标准。

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