“编内是编外工资的6倍！”医院职工质疑用编外绩效给编内涨薪！为何同工同酬难落实？一地回应资金压力大！超75%编外薪酬低于当地平均工资

“编内是编外工资的6倍”

一医院职工质疑用编外绩效给编内涨工资

医院回应！

8月28日，一位网友在“问政湖南”平台留言称，醴陵市某公立医院近期发布了绩效改革方案，新方案实质上是拿着编外职工的绩效给编内人员涨工资，如今一个编制员工的工资是编外职工的3-6倍不等。

他表示，大多编制内的高职称高年资职工早就脱离临床一线，却能拿几千块钱的工作，而临床一线的编外医护一个月到手几百元，编制内外工资待遇天差地别。他认为这种分配制度不公平也不合理，属于单方面的压榨行为，因此请求相关部门主持公道，保障底层医护的基本待遇。

9月1日，该院就此回应称，医院属于财政差额拨款事业单位，并非财政全额拨款单位，本次改革出发点是优化内部分配结构，盘活绩效总量，促进医院长远发展，不存在截取编外职工绩效收入用于编制人员增资的制度设计。目前绩效改革方案尚未最终定稿实施，职工反馈意见将作为优化修订的重要参考。

同时医院也对编内编外的职工待遇差异作出了说明，并表示下一步将结合医院财力现状与职工意见，进一步优化方案，向临床一线、高风险岗位倾斜，兼顾各类职工合理权益。方案定稿后会进行公示，接受全院职工监督。

所谓编内，从字面意思上来理解，就是纳入单位人事编制的正式员工，通过正式招录考试入职，人员信息在组织或人社部门备案登记。编外则是没有纳入单位人事编制的非在编人员，由用人单位自主招聘。常见类型包括合同制工作人员、劳务派遣人员等。

事实上，医院编内编外和同工同酬问题一直都是业内热议的焦点话题。对于此事，9月15日，一位来自江西的医生表示：“编内是编外工资的6倍太离谱了。我们这里编外职工，每个月扣完五险一金之后，实际到手差不多3200-3300的样子，编内每个月到手有5100-5200，相差不到2倍，如果算上公积金、社保、年终奖等，差不多是3到3.5倍。高出6倍就太‘逆天’了，好比编外3000元一个月，编内可以拿到1.8万”。

9月15日，一位来自湖北的医生表示：“明明大家干一样的活儿，甚至没有编制的还要干更多的活儿，但收入差距如此悬殊，说实话确实令人难以接受。”一位来自福建的医生则透露：“为了维持平衡，科室工资高的编内人员会拿出一部分钱补贴给临聘人员，现在很多单位编内编外基本同工同酬了，这种‘变相剥削’的方式确实不应该。”

不过也有不少医生认为，这并没有什么好抱怨的，编制本来也是凭本事考取，人家寒窗苦读十几年，努力提升学历，不断参加考试，本来付出的就更多，进院门槛也更高，凭啥要求发工资时同工同酬呢？

总而言之，围绕同工同酬这个话题，编内编外不同身份立场的人有着不同的见解。不过，当前虽受一系列现实条件约束，但打破身份壁垒，呼吁同岗同酬的声音仍持续走高。

编内编外待遇差距大

为什么医院难以落实同工同酬？

一地回应：医院资金压力大

实际上，同工同酬最先提出的初衷是为了男女平等，后来这个概念被广泛运用于正式工与临时工的待遇差异上。

事业单位编制是我国公立医院吸引人才的重要手段，然而因编制导致的医务人员福利待遇不统一、同工不同酬等现象普遍存在，特别是在如今医学博士都可能走劳务派遣的当下，业内对于落实同工同酬的需求更为迫切。

9月14日，一位来自广东的护士曝料称，深圳某三甲医院利用第三方劳务派遣，违法违规压榨护士员工。她表示：“干着同样的活，累死累活倒班夜班，下了夜班各种培训各种加班，一样不缺，但绩效仅有2000-3000元左右，同样聘用员工绩效有12000-18000元左右。社保公积金更是差异巨大，聘用员工公积金有3000-4000元左右，第三方劳务派遣员工仅有250元左右，而且节假日加班没有任何加班费，年终奖人家好几万，我们啥都没有，还要随时面临被裁员的风险，没有任何转正的机会。”

从这位护士的话语中，清晰可见她的无奈和悲伤。不过，当前别说是护士了，在北京上海的三甲医院，博士入职都只能走劳务派遣的路子，因此正如广东一位医生所说的那样：“签合同时大家都知道编内编外待遇差距大，劳务派遣不属于医院直招，工资和五险一金都不是医院交的，根本就谈不上‘同工同酬’，因此既然选择去了，应该早有心理准备。”

事实上，医护人员同工同酬政策早就有了法律和政策依据。在同一个单位内，用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族等，只要提供相同的劳动量，就应该获得相同的劳动报酬。那么，为何迟迟难以落实呢？

对此问题，2025年延安市人社局曾进行了公开答复，认为在具体实施方面存在以下困难：

一是医院资金压力大。公立医院作为公益性非营利机构，编外人员经费需医院自行解决。延安市医院临聘医护人员数量占比较大，在医改深化、医保支付制度改革、医共体建设及群众健康需求提高的背景下，资金压力愈发加剧，难以承担巨大的人力成本，完全落实同工同酬。

二是管理制度制约。劳动用工制度复杂，编制、人事、财政等方面的差异，以及法律法规、政策和体制机制等因素，都对同工同酬的实施产生制约。编外人员适用于《中华人民共和国劳动法》，编内人员受《事业单位人事管理条例》约束，两者在工资待遇等各方面存在不同规定，有着不一样的要求。

三是岗位价值量化困难。医护岗位类型复杂，不同科室的劳动强度、风险程度差异显著，难以建立统一的绩效评价标准和与之相适应的薪酬体系。部分医院简单以“工作量”考核，忽视医疗质量、患者满意度等核心指标，导致绩效分配不公。

由此可见，同工同酬之所以在有些医院难以落地，背后其实隐藏着诸多难以破解的现实难题。

超75%的编外医护薪酬低于当地平均工资

清退潮下，临聘人员该何去何从？

由于编制有限，当前我国公立医院普遍采用编制内与编制外双轨管理模式，且随着医院规模的扩大，编制外人员数量持续增多。此前一项针对136所三级公立医院的调查显示，我国公立医院护理队伍中编外合同制护士占比高达66. 67%。

2026年，《中国卫生统计》上的一项研究对某三甲综合医院编制内外护士同工同酬的改革实施效果进行了评价，研究发现，同工同酬改革能够有效降低护士的离职意愿、提升护士的薪酬满意度。实施同工同酬改革后，用工形式为劳动合同的护士薪酬满意度得分上升7.32%、福利满意度上升6.59%、职业自豪感上升4.37%、离职意愿下降8.99%、总体满意度上升3.29%。

同年，广西医科大学采用分层随机抽样选取了广西39家公立医院的6388名编制外人员作为调查对象，调查其税后月薪与薪酬期望以及薪酬满意度。

调查发现，广西公立医院编制外人员的税后月薪主要集中在3001-5000元与5001-7000元这两个范围。参照广西统计局公布的2022年城镇非私营单位就业人员月平均收入7672元，以7000元设为临界值，75.81%的编制外人员月均收入≤7000元，足以说明医院编外人员的薪酬外部公平性不足且薪酬水平的外部竞争性不高。进一步调研发现，6388名调查对象的总体薪酬满意度仅为26.11%，仅33.81%的编制外人员表示实现了同工同酬。

实际上，据医生反馈，表面上实行的同工同酬，并不代表着所有待遇都一样，有些医院福利待遇方面仍然存在很大差距，比如社保、公积金的缴纳基数标准低，福利待遇年终奖打折等等，一年下来也相差不少钱。

不可否认，同工不同酬减弱了薪酬分配内部公平性的同时，也不利于调动编制外人员的工作积极性。那么，当前临聘人员最终该何去何从呢？

这个问题，在今年6月份有网友咨询了当地的政务部门。这位网友表示：“是在什么样的情况下，会对医疗系统的临聘人员进行清退。是按照之前说的几年之内全部清退完吗？”

7月份，当地卫健局作出回应：关于卫健系统临聘人员是否清退，县卫健局会严格按照上级关于过“紧日子”等相关文件精神，加强对临聘人员的管理考核。

当前许多医院运营压力极大，合同工到期不续签、清退第三方劳务派遣成为了不少医院的退路。不过当前的信号并不倾向于“一刀切”全部清退，而是结构性调整。

目前不少公立医院编制改革坚持存量事业编制保留、增量创新管理，推动由身份管理转向岗位管理。

2025年，河南洛阳市委编办打破静态管理模式，建立动态调整与内部优化机制，明确每3年为一个调整周期，对运行负荷重、发展势头好的医院核增编制，对空编率高、服务效率持续偏低的医院核减编制。

2026年，内蒙古通辽市卫健委统筹编制池，医疗机构自然减员空出的编制纳入池内，建立不少于100名的事业编制池，重点用于引进高层次人才、急需紧缺及特殊人才。

以及随着创新备案制的深入推行，部分用于备案制的人员滚动入编，使得公立医院临聘人员占比显著下降，有效改善了人员队伍不稳定的问题。

总而言之，无论是编外人员对薪酬待遇的不满，还是部分医院开展的编外清退工作，都体现出了当下用工环境的转变。作为个人，始终要牢记：时代在变化，个人想要适应时代的发展，唯有不断打磨提升自身实力，才能抵御职业上的风暴，才有可能不被淘汰。

参考资料：

[1]张潘,林丽开,杨超.基于双重差分模型的某三甲综合医院编制内外护士同工同酬改革实施效果评价[J].中国卫生统计,2026,43(2):291-294.

[2]吴彦龙,梁晓南,王晓明,等.公平理论视角下广西公立医院编制外人员的薪酬情况及满意度影响因素分析[J].广西医学,2026,48(7):940-949.

撰文 | 江畔

编辑 | 江畔