留人靠钱，留心靠价值观

引入“空降兵”，是所有中国民营企业在野蛮生长之后，必然要面对的一个可能致命的两难选项。在很短的试用期内，实现在彼此磨合中相互认同，度过“水土不服”高发的不应期，尤其困难，甚至到了“九死一生”的地步。其中，让空降兵“留下来”就非常难。因为没有比较就没有伤害，而空降兵偏注定在不断比较。

而让“见得多”的空降兵，能心甘情愿留下来并为之奋斗的关键，不全在于利益的“拿得多”，而一定要有利益之外的价值观诉求，让空降兵可以在新平台上“干得多”，甚至“想得多”。为此，老板的品格、清晰的愿景以及包容的文化，是吸引并留住核心人才、驱动企业持续成功的关键要素。

作者：任慧媛 杨光 张灶金

来源：摘编自中外管理出品《广隆蛋挞王的故事与哲理》

哲理的故事：

2022年，一个普通的夜晚。广隆蛋挞王财务总监吴孝兰的家中，在本该是结束一天辛劳后的温馨时刻，她却突然放下碗筷，抱着家人，泪水无声地滑落。这突如其来的情绪爆发，让家人惊讶又心疼。

原来，吴孝兰在广隆为期半年的试用期即将画上句号。一个看似关乎职业前程的简单抉择——去或留——此刻却像沉重的铅块压在她的心上，让她辗转难眠，最终在家人面前绷不住了。

在此之前的2020年初，因新冠疫情堂食受限，而方便外带的广隆蛋挞王非但没有萎缩，反而逆势上扬，展现出了强劲的生命力。当然，飞速的发展也对管理团队的素养，提出了前所未有的高要求。

广隆创始人张灶金意识到，虽然公司架构完整，但现有团队的专业能力，距离支撑起当前的发展速度和体量还有差距。然而时间紧迫，以时间换成长的内部培养是远水解不了近渴。

于是，他做出了一个彰显决心与魄力的决策：从供应链、营运到财务等核心部门的关键岗位，大胆起用“空降兵”，引入行业顶尖的专业人才，推动公司治理的全面升级。

吴孝兰，正是这场变革中的一员。在加入广隆之前，她已在一家大型连锁企业深耕多年，亲历并参与了公司上市的辉煌历程。然而，当职业生涯触及彼时的“天花板”，渴望新挑战的她选择了离开。广隆的邀请，对她而言正是那片充满可能性的新天地。她带着满腔热忱和丰富的经验而来。

可经过试用，她发现深植于心的“上市公司节奏”，与广隆这个处于高速成长期、更具创业公司特质的平台之间，产生了现实的碰撞。比如，原来公司的财务部门通过数字化转型已经实现了自动化办公，而广隆的一些财务流程依然要通过手工来完成。同样的工作量，自动化比手工至少快了数十倍。流程的差异、手段的差距，又直接影响了决策的速度。吴孝兰有一种“心有余而力不足”的感受。

于是，她开始怀疑：自己是否真的能在这里扎根？是否真的适合广隆这片土壤？

但让她无法决然转身的，是广隆的灵魂人物——张灶金。半年来共事的点点滴滴，此刻清晰地浮现在眼前。她记得有一次，她从财务的角度看，公司需要利润，于是向张灶金提出了可以加价的空间，没承想却被张灶金回绝了，反而强调要把空间留给加盟商，广隆做加盟不是“割韭菜”，保证加盟商的利润才能保证产品质量，未来才能走得踏实持久。而广隆95%以上的开店成功率，就是最有力的证明。这在吴孝兰的职业生涯中，是闻所未闻的。

张灶金不是夸夸其谈的梦想家，而是一个心怀利他之心，诚实守信，一步一个脚印干实事的人。吴孝兰一想到如果因为自己的离开或未能发挥出应有的价值，可能就辜负了这样一位令人信服、真心实意做企业的老板，一种强烈的愧疚感便涌上心头。这份对事业、对信任的“良知”，正是她情绪决堤的根源。

在家人耐心的倾听和安抚中，吴孝兰梳理着自己的思绪，开始认识到广隆的未来潜力和自己可以发挥的空间。她的座右铭是“我的今天要比昨天进步一点点”。她发现她这种向上求索的精神和广隆价值观中日拱一卒的精进与创新是相契合的。她更明白，之前所在的企业虽然是世界500强，但并不是在她的主导下成功的，更多的是带着她成长。而如今，吴孝兰在负责财务部门的同时，IT信息部门也由她负责，她的职业范围得以拓宽，不仅有历练和施展的机会，而且可以从战略的角度助力企业共同成长。这本身就是一件很有挑战又很有成就感的事情。

何况，广隆已是烘焙行业的领军品牌，正朝着一个激动人心的目标迈进——5年内突破1000家门店。这份清晰可见的蓝图，不再仅仅是一份工作，更是一种充满奔头的追求，一份可以预见巨大成就感的征程。

渐渐地，吴孝兰心中纠结的迷雾悄然散去，眼神变得坚定。她明白了，这份“不适”并非终点，而是融入新环境、迎接新挑战的必经过程。而广隆所拥有的——一位值得追随的诚信领袖、一个充满希望的共同目标，以及一个能令“空降兵”落地生根开花结果的优良环境——其价值，远胜过短暂的适应期阵痛。

这就是广隆的魅力。通常，企业引入的“空降兵”高管，往往会因“水土不服”而折戟沉沙。然而，广隆同期引进的多位高管，不仅都稳稳地留了下来，更在各自的岗位上人尽其才，带领团队不断突破，勇攀高峰。就像吴孝兰，不仅一上来就变革了广隆的财务系统，而且把历史的一些业务线和财务的组织体系架构重新做了梳理，并将IT系统迭代升级，把线上线下以及平台和门店之间的会员拉通全部做到自动化。新官上任，妥妥地烧好了她的“三把火”。

故事的哲理：

引入“空降兵”，是所有中国民营企业在野蛮生长之后，必然要面对的一个可能致命的两难选项。在很短的试用期内，实现在彼此磨合中相互认同，度过“水土不服”高发的不应期，尤其困难，甚至到了“九死一生”的地步。其中，让空降兵“留下来”就非常难。因为没有比较就没有伤害，而空降兵偏注定在不断比较。

而让“见得多”的空降兵，能心甘情愿留下来并为之奋斗的关键，不全在于利益的“拿得多”，而一定要有利益之外的价值观诉求，让空降兵可以在新平台上“干得多”，甚至“想得多”。为此，老板的品格、清晰的愿景以及包容的文化，是吸引并留住核心人才、驱动企业持续成功的关键要素。（杨光）