山东
近日，广东佛山中院的一纸判决引发关注。郑先生因未按公司安排在18:00—20:00“加班”，被公司以多次违纪、提前离岗为由解除劳动合同。法院二审认定，公司实质上是强迫或变相强迫加班，其解除劳动合同的行为违法，判决公司支付赔偿金55818.78元。
此案经过一审后，公司曾不服上诉称 ，郑某在2024年5月9日、5月11日、5月12日、5月13日，四次未按要求出勤，已构成严重违纪。法院指出，郑先生每日工作时间已超8小时，没按公司安排出勤，实际上是在拒绝加班。公司以其违反公司规章为由解除劳动合同，且未能举证证明加班具有法定必须执行的紧急理由，应认定为违法解除劳动合同。
这一判决，直击职场长期存在的“变相强制加班”的乱象，明确了拒绝加班不等同于违纪，为劳动者维护自身休息权划定了清晰的合法边界。
这起案件的核心争议，在于公司把“加班”包装成了“正常排班”。公司安排18:00—20:00的班次，员工不来就算“提前离岗”“不服从安排”，进而依据内部的“管理规范”认定员工为严重违纪。这套逻辑看似自洽，实则偷换概念。现实中，有不少企业惯用此类操作，以项目需求、工作排班、绩效考核为由，规避加班审批和薪资支付规则，将超时工作异化为职场常态，让法定休息权沦为一纸空文。
我国《劳动合同法》明确规定，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，加班需基于生产经营需要、与劳动者协商一致，且严格限定时长，仅抢险救灾等法定紧急情形可强制加班。法院的审理和判决，直接指出郑先生每日工作时间已超过8小时，公司无法举证晚间排班存在紧急事由，其单方面安排的延时工作，本质就是违法加班。企业内部规章制度不得凌驾于法律之上，司法的公正判决，为劳动用工合规划定了红线。
长期以来，“加班文化”在一些企业中根深蒂固，有企业将加班常态化、制度化，通过排班、绩效考核等方式变相强迫劳动者超时工作，营造“不加班就是不敬业”的职场氛围，许多劳动者担心被边缘化、被辞退，不敢拒绝，被迫无偿加班，合法权益严重受损。这起案件判例的价值就在于，用司法裁判告诉所有用人单位：管理权有边界，法律底线不可逾越；也为劳动者打消维权顾虑：该拒绝的加班就拒绝，法律会站在你这边。
当然，个案胜诉不可能一劳永逸地解决所有问题，55818.78元的赔偿金，对某些企业而言未必形成足够威慑。近年来，类似的纠纷和诉讼经常上热搜，说明总有企业想在违法边缘反复试探。如果违法解除劳动合同的违法成本，低于强制员工加班带来的收益，那么就总会有企业选择“先辞了再说”。
因此，劳动监察部门应更主动地介入超时加班问题，工会也应为劳动者拒绝违法加班提供支持，而不是等员工被辞退后才事后救济。同时，加班界定中的“法定必须执行的紧急事由”这一表述，也有待通过司法解释或指导案例进一步明确，避免模糊地带被企业利用。
法律判决不仅仅是为一名员工权益兜底，也是对所有企业发出合规警示：用工管理必须恪守法律底线，规章制度不能成为侵害劳动者权益的工具，希望司法为劳动者撑腰的案例，成为更多劳动者对强制加班说“不”的底气，也为规范劳动市场、营造良性职场生态筑起坚实的法治基石。
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