关联企业混同用工，应如何认定劳动关系

陕西浩公律师事务所 民商事研究院 文章/杨晋华

一、案例检索

（一）案情简介

某数字公司系一人公司，其法定代表人、股东均为梁某。某科技公司的法定代表人为梁某，股东为梁某（持股比例60%）、胡某（持股比例40%）。两公司系关联企业，营业执照记载的经营范围重合。

某科技公司发布招聘启事，王某应聘后于2022年8月1日入职并工作至2023年2月22日。工作期间，王某的工作地点悬挂有“某数字公司”名牌，日常工作沟通使用的微信、QQ聊天软件有“某数字公司”字样。两公司均未与王某订立书面劳动合同、亦未缴纳社会保险费与办理招退工手续，王某工资系通过梁某个人账户发放。

王某认为，某数字公司与某科技公司合署办公、业务相同、人员混同，两公司已对其形成混同用工，遂择一向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出确认其与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等请求。

（二）争议焦点

1.关联企业之间存在人员、业务及管理交叉的情形下，如何认定劳动者的实质用人单位？

2.两公司均未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者主张与其中一家公司存在劳动关系的，应适用何种审查标准？

（三）法院裁判思路

1.混同用工的司法认定规则：从“形式审查”走向“实质判断”

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第三条之规定，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工的，如已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

本案中，两公司均未与王某签订书面劳动合同，故法院必须穿透表面的招聘主体，对其实际用工管理行为进行综合审查。法院的裁判逻辑核心在于：劳动者对于用人单位的认知，不应仅以招聘启事或入职登记的形式外观为准，而应以实际履行过程中的管理痕迹为实质判断依据。

（二）实质用工管理证据指向数字公司

本案中，尽管王某系通过科技公司名义应聘入职，但存在以下关键事实：

第一，工作场所标识。王某的工作地点悬挂有“某数字公司”名牌，这是劳动者对用人单位产生身份认同的最直观依据。第二，工作沟通工具。日常工作沟通使用的微信、QQ等通讯软件均冠以“某数字公司”名称，进一步强化了数字公司作为用工主体的外部表征。第三，工作内容归属。王某的工作内容包含数字公司经营业务，其劳动成果实际归属于数字公司。

基于上述事实，法院认定王某有理由相信其是为数字公司提供劳动。这一认定符合劳动关系认定中的“从属性”理论——劳动者在人身从属性、经济从属性和组织从属性上均与数字公司产生了实质联系。

（三）关联关系与个人账户发放工资对混同事实的印证作用

两公司法定代表人、股东均为梁某，经营范围重合，系典型关联企业。梁某以个人账户发放工资，且两公司均未缴纳社保、未办理招退工手续，这一不规范操作进一步模糊了用工边界，使劳动者客观上难以区分实际用人单位。

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当依法与劳动者签订书面劳动合同并缴纳社会保险。本案中，两公司均未履行上述法定义务，反而通过个人账户发放工资的方式规避用工主体责任。在劳动者已实际提供劳动且难以区分实际用人单位的情况下，法院依据有利于劳动者的原则，结合管理痕迹认定数字公司为实质用人单位，符合劳动法倾斜保护的基本立场。

（四）责任承担方式

法院判决确认王某与数字公司存在劳动关系，并由数字公司支付欠发工资。需要指出的是，在混同用工情形下，劳动者可以选择向其中一家或同时向多家关联企业主张权利。本案中，王某选择向数字公司主张，法院依据实质管理证据材料支持了其请求。

二、律师说法

（一）对企业的合规提示

关联企业应严格区分用工边界。关联企业之间共用办公场所、交叉管理人员或业务时，必须明确每一名劳动者的用人单位归属，分别签订书面劳动合同、缴纳社会保险、规范工资发放主体。不得以“一套人马、多块牌子”的方式规避用工责任。

规范工资发放与社保缴纳。用人单位应当以公司对公账户发放工资，并依法办理社保登记和缴纳手续。法定代表人以个人账户代发工资的做法，不仅难以免除公司责任，反而会在争议中作为混同用工的辅助证据。

保留清晰的管理痕迹。考勤记录、工作安排、绩效考核等管理行为应当由确定的用人单位作出并留存记录，避免关联企业之间交叉管理造成责任边界模糊。

（二）对劳动者的维权提示

劳动者在入职时应尽量要求签订书面劳动合同，并注意保留能够证明实际用工主体的证据，包括工作场所照片、工作沟通记录（尤其是带有公司名称的通讯工具截图）、工资发放记录、社保缴纳记录等。当关联企业之间存在管理交叉时，劳动者可以依据《劳动争议司法解释（二）》第三条，选择向实际实施用工管理的单位主张权利。