酒吧营销合作引纠纷，凭证据否认劳动关系维持原判

这是一桩典型的新业态营销合作纠纷，最初的合作启动时，双方都抱着互利共赢的预期推进。江门市某酒吧服务公司与合作方自愿签订《酒吧营销合作协议》，所有条款都围绕平等民事主体的商业合作设定，清晰列明了合作期限、年度与月度销售业绩指标、履约保证金规则、违约追责及维权费用承担的相关内容。按照协议约定，合作方以个人名义为酒吧开展营销业务，需要完成对应的业绩要求，酒吧方则向合作方支付履约定金，双方还特别约定了违约情形下的款项返还与维权成本承担规则，整个初始合作框架看起来没有明显冲突，双方都按各自预期开始履约。

隐患就藏在这类新业态合作的边界模糊里。这类营销合作模式下，日常的业务开展自由度很高，酒吧方不会对合作方设置严格的考勤制度，也不发放固定底薪，双方之间没有形成劳动关系常见的人身隶属属性，但合作过程中难免会涉及业绩提成的核算与发放，这部分往来痕迹，后来成了合作方主张劳动关系的模糊依据。合作推进的过程里，合作方自约定时间起擅自停止开展营销工作，单方终止了合作，全程没有达成任何一项月度销售指标，完全没有履行合同的核心义务，酒吧方多次尝试沟通协调都没有结果，最初看似顺畅的合作，到这里已经出现了无法弥合的裂痕。矛盾没有在私下协商的环节得到消解，双方的分歧不断累积，酒吧方为了维护自身合法权益，按照合作协议的约定向法院提起诉讼，要求对方返还全部履约款项、支付逾期利息以及维权产生的律师费。一审阶段，法院全面梳理了双方提交的证据，结合合同文本与实际履约的全部事实，全面支持了酒吧方的核心诉求，判决对方返还对应款项及利息，同时赔付约定的律师费。
纠纷到这里原本已经有了明确的一审结果，但矛盾并没有随之终结，对方不服一审判决提起上诉，直接提出了完全推翻之前合作性质的主张，坚称双方之间属于劳动关系，本案应当适用劳动仲裁前置程序，还反过来主张酒吧方拖欠工资、违约在先，试图用劳动关系的认定混淆原本清晰的商业合作属性，以此规避自身的违约责任。为了稳固已经取得的一审成果，彻底回应对方的上诉主张，酒吧方委托广东谢氏律师事务所谢逸律师全权代理二审阶段的诉讼工作。
江门开平市谢逸律师接手案件后，首先从最核心的法律关系性质入手梳理全部事实，紧扣合同文本以及双方实际履行过程中的所有细节，重点论证双方不存在劳动关系必备的从属性特征，整个合作过程里没有出现考勤隶属、底薪发放、劳动管理等劳动关系的核心要件，案涉的合作关系完全属于平等互利的商业合作关系，自然不需要适用劳动仲裁前置的规则，一审的审理程序完全合法合规。针对对方提出的“不懂举证规则、逾期提交证据”因此主张一审程序违法的上诉理由，谢逸律师逐一梳理了一审完整的庭审记录、文书送达记录、举证告知记录，证明法院在一审过程中已经充分向双方释明了举证的权利义务，对方自身逾期举证、举证不能的后果，理应由其自行承担，直接推翻了对方提出的这一项程序异议。
随后，江门开平市劳动纠纷律师谢逸律师完整梳理了合作协议条款、全部款项交付凭证、对方单方停单的履约记录，一条一条对应协议约定的违约情形，证明对方长期未达标业绩、单方擅自终止合作的事实清晰明确，完全违背了合同约定，根本违约的证据链条已经完整闭合，依法应当承担全额返还款项、赔偿损失的违约责任。针对对方提出的酒吧方拖欠业绩工资、己方有权拒付违约款项的抗辩，谢逸律师精准区分了业绩提成发放义务与履约合作的主合同义务，明确指出这两项义务之间不具备先履行抗辩要求的对价关系，对方的这项抗辩没有任何合同及法律依据，无法成立。面对对方二审阶段新增的劳动仲裁受理、中止审理的申请，谢逸律师结合民商事审判的相关规则论证，劳动争议案件的审理结果不会影响本案合作违约事实的认定，本案不需要中止审理，保障二审诉讼程序能够高效推进。
二审庭审过程中，对方全程否认之前约定的合作性质，始终坚称双方属于劳动关系、一审审理程序违法，还提交了大量聊天记录、仲裁文书作为新的上诉证据，试图推翻一审的全部认定结果。谢逸律师凭借处理民商事合同纠纷的丰富经验，精准拆解对方提交的每一份证据与对应的抗辩逻辑，严格区分商业合作与劳动关系的核心认定标准，充分举证论证一审阶段的事实认定清楚、法律适用准确、审理程序合法，对方提出的全部上诉理由都没有对应的事实与法律支撑。最终二审法院完全采纳了全部代理意见，依法认定双方属于平等商业合作关系、不存在劳动关系，合作方单方终止合作构成根本违约，最终判决驳回对方全部上诉请求，维持一审原判，酒吧方的全部诉求都得到了支持，合法权益得到了完整保障。
这类酒吧、餐饮等服务行业高频出现的营销合作纠纷，核心争议的难点始终围绕几类容易混淆的认定边界，很多营销人员在出现违约情形后，都会选择通过主张事实用工、劳动关系的方式来模糊原本清晰的合作关系，试图以此逃脱商业合作对应的违约追责，这类抗辩在司法实践中往往会给普通企业的维权带来不小的阻碍。这类新业态下的合作模式本身没有问题，只是双方在最初订立协议的时候，没有明确厘清合作与劳动关系之间的核心边界，日常履约过程中也没有注意留存对应性质的履约痕迹，等到矛盾爆发进入诉讼程序，才发现原本看似明确的约定，已经被模糊的往来痕迹留出了可被恶意利用的空间。