云南
案号：(2016) 云 0112 民初 1811 号
注：本文为游本春律师（北京盈科（昆明）律师事务所劳动用工合规法律事务部主任、盈科全国劳动与社会保障专业委员会主任、昆明劳动法专业律师）代理劳务派遣用工单位劳动争议一审胜诉案件整理，后附隐藏当事人信息的二审判决，仅供普法参考，不构成个案法律意见。
作为昆明劳动法律师，日常既代理劳动者维权，也为本地企业处理劳动争议一审、二审诉讼。在劳务派遣模式当中，很多企业分不清「派遣单位」和「实际用工单位」各自法律义务，发生劳动纠纷后极易陷入被动。今天分享我代理实际用工企业（第三人）的劳动争议一审真实案件，梳理劳务派遣场景下的风险要点，分别对劳动者、昆明企业给出实务提示。
基本案情
劳动者早期入职混凝土企业工作，后期转为劳务派遣，由人力资源公司作为派遣用人单位，将劳动者派遣至该混凝土企业从事一线岗位。 受政府拆迁影响，实际用工企业需要整体搬迁，张贴公告通知员工限期前往新厂址上班。劳动者以单位未足额缴纳社保、未经协商单方变更工作地点为由解除劳动关系，申请劳动仲裁。仲裁裁决派遣公司向劳动者支付经济补偿金 18860 元。派遣公司不服向法院提起一审诉讼，请求法院判决无需支付该笔补偿金，我作为实际用工企业的诉讼代理人参与本案一审。
代理难点
1、本案属于劳务派遣三方诉讼，存在派遣单位、实际用工单位、劳动者三方主体，法律责任容易混同，需要厘清各方义务边界； 2、客观上存在企业拆迁搬迁、社保没有完整缴纳的事实，劳动者可以援引《劳动合同法》第 38 条主张被迫解除，企业抗辩难度较大； 3、搬迁仅张贴公告，没有完成与劳动者的协商变更流程，该证据对企业不利； 4、一审需要区分：经济补偿金的支付义务主体是派遣单位，不等于实际用工单位就完全没有法律风险，要帮助我方当事人固定证据、划分责任，规避后续被追责风险。
案件争议焦点
1、劳动者拒绝到搬迁后的地点上班，是否属于自动离职； 2、未足额缴纳社保情形下劳动者解除劳动合同，经济补偿金应当由哪一方承担； 3、劳务派遣模式下，实际用工单位需要承担哪些法律责任。
案件处理结果
一审法院审理认定：派遣用人单位存在未足额缴纳社保，劳动者依据劳动合同法第 38 条解除劳动关系，应当支付经济补偿金 18860 元，驳回派遣公司的诉讼请求。
说明：本案一审我方代理的是实际用工企业，本案实现 “一分钱不用赔” 的判决结果，诉讼中完整固定证据，厘清三方责任划分，帮助我方当事人识别用工漏洞，完成风险评估，为后续企业整改提供法律依据。
法律实务建议
给昆明劳动者维权提示1、劳务派遣维权，要同时起诉 / 仲裁派遣单位 + 实际用工单位，不要只告其中一方； 2、遇到企业搬迁调岗，单位未协商就变更工作地点，可书面提出异议，留存全部通知、沟通记录； 3、用人单位未依法缴纳社保，劳动者可以依据《劳动合同法》第 38 条解除劳动关系，主张经济补偿金。
给昆明企业用工合规提示1、使用劳务派遣，用工单位要核查派遣机构资质，在派遣协议写清楚社保缴纳、离职补偿的责任划分； 2、企业因拆迁、经营需要搬迁，不能只贴一张公告就视为劳动合同变更完成，尽量和劳动者开展协商； 3、用工单位不能把全部风险甩给派遣公司，用工单位自身也负有监督社保缴纳、劳动保护的法定义务； 4、发生劳动争议，即便你不是直接发工资签合同的主体，作为实际用工单位也要重视诉讼，积极举证，避免被追加承担连带责任。
本文为游本春律师办理的真实案件普法，不构成个案法律意见。
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