河南
近日，一张截图在高校教师圈里炸了锅。
同济大学一份《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》被广泛传播，文件核心就一句话：全校专业技术岗位不再签订长期聘任协议，所有教师纳入周期性动态考核。
原有体系和预聘岗位教师每3年考核一次；长聘岗位教师每6年总考核一次，每3年还要中期评估。考核不合格的处置方式包括降薪、低聘、暂停招生、校内转岗、转入人才中心分流，不予续聘是兜底选项。
网传同济大学考核意见结果里，不再续聘的教师包括讲师、副教授与教授。
连教授都不安全了。
这件事在高校圈引发的震动，远超以往任何一次人事改革。为什么？因为这次触及了一个根本问题：一个真正需要长期积累的行业，用短期考核来管理，到底会带来什么？
PART 01
学术不是计件工，三年一考逼不出原创
真正有原创性的研究，很少有能在持续被考核状态下做出来的。
有学者评价，同济取消长聘制“大致可以类比美国某些红州学校这些年很流行的所谓post-tenure review，都是处于下滑状态的非一流学校的短视之举”。真正有原创性的研究往往需要研究者冒大量学术风险，而在“三年一小审，五年一大审”的行政压力下，这种风险会变成不可承受之重。
上海交通大学教育学院副教授杨希对21所“双一流”高校1099名理工科教师的问卷调查发现，“准聘-长聘制”改革后，教师群体的职业不安全感增强，对失败的容忍度下降，为了保证准聘期内有成果产出，或多或少“不敢”尝试新方向或新方法。
不敢尝试新方向，不敢挑战高风险课题，不敢做需要十年才能出成果的研究——这就是三年一考最直接的后果。
基础研究动辄需要三五年甚至十年才能出成果。但当考核周期被切割成3年、6年的片段，当“不达标=不续聘”成为悬在每个人头上的剑，那些真正需要时间沉淀的研究，谁来安心做？
PART 02
考核越细，短平快越多，灌水越严重
有评论一针见血：“只考核不培养”，这是功利主义和短期主义的体现，想通过压力在教师身上短期榨取更多的发表（可以量化的产出）。
问题是，论文、项目、经费、奖项最容易填进表格，也最方便横向比较。教学却不是这样——一名教师认真准备一门本科课程，花费的时间一点也不比写一篇论文少，但这些投入很难在聘期考核中变成醒目的数字。
一名教师同时面对论文、项目、经费和聘期考核，最理性的选择就变成：教学达到最低要求，科研尽量多出成果。教师越来越不敢在教学上投入那些无法立即量化的时间。
更严重的是，部分高校对青年科研人员“重考核轻培养”，以“数”代评，以“走”代管，这会催生大量“短平快”研究，甚至滋生数据造假、论文挂名等学术不端行为。
当考核压力大到让人喘不过气，当不达标就意味着失业，灌水、凑数、走捷径就成了最理性的选择。
PART 03
非升即走如同“养蛊”，侵害教师的权益
有网友对比了国内外“非升即走”的区别：“国外的非升即走，你努力了就能过。国内的非升即走，10个编制招20人，大家一起养蛊”。
这种模式被形象地称为“诈骗”——“只筛选不培养，还不如要多少个就招多少个，让我们这些不适合高校的断了念想，尽早去企业”。
更让人不安的是教师的权益保障问题。
铁饭碗没了，合同取代编制成为常态，但劳动法的保护却没有跟上。教师成为一种“既没有安全感、也没有法律保障”的职业。
有评论说得好：“要么提高高校老师待遇，如果高校老师待遇能和企业一样，那你不长聘也合理。关键考核压力大却并没有和工资挂钩，北京985到手8K已是常态。”
高强度的考核、低水平的回报、永无止境的内卷——三者叠加，才是这次事件引发如此强烈反弹的根本原因。
PART 04
老师们反对的从来不是考核，而是不合理的考核要求。正如评论区一位老师的高赞回复：“科研又不是稳定产出的东西”
当一个行业需要靠不断收紧考核来维持运转，当教师把大量精力投入到完成考核任务而不是探索真正有价值的问题上——高校评价体系是否背离了科研规律，成为了值得思考的问题。
有网友评论：“同济事件，可能是更广范围改革的一个前哨信号。”大方向也确实越来越接近：聘期管理、目标责任、末位排序、能上能下、能进能出。
也许有一天，高校会找到一种既能激发活力、又不透支学术耐心的评价方式。但在那一天到来之前，每一个身处聘期倒计时里的教师，都还要继续在论文、项目和考核表的夹缝中，寻找自己的生存空间。
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