员工用AI辅助办公遭辞退的司法审查规则

员工用AI辅助办公遭辞退，合法吗？北京朝阳区法院：裁判明确AI办公场景下劳动者与企业双方权利义务 导语：

借助AI工具整理材料、优化文稿、处理数据，已经成为不少人提升工作效率的常用方式。当员工使用AI工具辅助办公遭公司辞退引发劳动争议时，如何界定双方的权利义务边界？近日，北京市朝阳区人民法院审结一起这样的案件，法院结合主观过错、制度依据、实际损害等多维度因素综合评判，最终认定公司属于违法解除劳动合同，判令公司撤销此前作出的解除劳动合同决定，并赔偿员工因此造成的损失。该案判决，为AI时代用人单位用工管理、劳动者合规履职提供了清晰的司法指引，传递出“制度先行、主客观相统一”的用工裁判导向，明确用人单位应当主动适配数字化办公场景，出台AI办公相关管理规范，明确可使用场景、禁止操作情形等，不能仅凭推定风险随意处置劳动者。

AI辅助办公引发职场风波

吴某系某保险公司法律合规部法务管理处法务主管，负责合规稽查、风险核查等工作。

2024年7月，为优化工作流程、提升PPT制作与数据分析效率，吴某将自行整理加工后的公司稽核问题数据表上传至第三方AI平台，用来辅助完成相关工作。

但让吴某没想到的是，仅仅一个月，公司HR便对吴某进行约谈，指出其上传数据至第三方AI平台的行为存在信息安全风险。不久后，吴某收到了公司发来的《解除劳动合同告知书》，以其“严重违反公司规章制度”为由，单方面解除了双方的劳动关系。对此，吴某无法接受，认为自己的行为虽有不妥，但远未达到“严重”程度，公司未履行必要的批评教育、警告等前置程序，直接将其开除，属于违法解除。

双方争执不下，吴某将某保险公司诉至法院，请求撤销公司的解约决定，并赔偿其因解约造成的年终奖差额、绩效工资以及工资损失。

某保险公司认为，吴某作为法律合规部员工，签署过保密协议、参加过信息安全相关培训，且其所属的法律合规部负责对泄密行为进行调查、处罚，其个人工作职责中也包括对其他员工、外部合作方的保密管理，因此相较于其他普通员工，吴某应尽到更加审慎的注意义务。而吴某将涉及公司保密信息的文件上传至第三方AI平台，平台会收集留存上传的数据用于模型迭代，存在信息泄露、被第三方窃取的巨大隐患，属于严重违反公司信息安全等相关规定的行为，公司作出辞退吴某的决定完全合乎制度规定。

吴某则表示，在公司内部，使用AI工具辅助办公已十分普遍，身边许多领导、同事都会使用AI辅助处理工作事项，其使用AI工具的出发点也只是为了提高工作效率，并没有泄露公司信息的主观意图，且其上传至AI平台的数据表是经过加工整理的，并非原始数据表，不涉及公司核心保密信息，并且此次操作也并未造成公司信息泄露，公司并没有因此遭受任何经济损失。更让吴某无法接受的是，公司从未出台过有关“禁止员工使用第三方AI办公”的明文规定，也从未组织员工参加任何AI工具合规应用培训。吴某认为，公司事后单方判定自己严重违反规章制度并辞退的行为，属于违法解除劳动合同。

多维评判划定AI办公行为边界

这起案件的矛盾点，最终落在一个非常现实的问题上：吴某使用第三方AI工具辅助办公，算不算“严重违反公司规章制度”？某保险公司辞退吴某究竟有没有合法依据？

公司一方手握保密协议与信息安全制度，以AI平台固有的数据留存机制，推定存在泄密风险，主张辞退行为合法；劳动者一方则主张无主观恶意、无实际损害、缺少制度禁令，公司单方解约于法无据。在AI办公这一全新场景下，如何把握保密义务边界、如何认定“严重违反公司规章制度”，成为案件审理的关键。法院审理后，从主观过错、制度依据、损害后果三个层面对案件事实作出了认定。

首先，劳动者不存在违反规章制度的主观故意。本案中，吴某使用第三方AI工具的核心目的是辅助完成本职工作、优化工作成果，不存在故意窃取、泄露公司信息的主观故意。而案涉保险公司的规章制度中，亦将“主观故意”作为认定违规行为的前提条件。

其次，用人单位缺少明确可适用的禁止性规则。某保险公司虽然制定了保密制度、信息安全管理规定，与员工签署了保密协议，但所有现行内部规章制度均未明确禁止员工使用第三方AI工具辅助办公，也没有针对AI办公场景制定专项规范与操作准则，公司亦未针对AI工具合规使用开展任何专项培训，未向员工明确告知该类行为的风险红线，因此，无权事后单方认定员工行为违反公司规章制度。

最后，无证据证明存在泄密事实与实际损害后果。首先，吴某上传至AI平台的资料系整理加工的数据表，并非原始资料文件，且某保险公司既不能举证证明吴某上传的文件属于法定或制度界定的核心保密资料，也无法证明该行为造成了公司信息外泄、经济损失、商誉受损等实际危害。其次，亦无证据显示存在他人经由AI平台获取了上述资料，并将之用于商业竞争，故仅以AI平台通用的数据留存规则推定存在泄密风险，不足以认定员工严重违反规章制度。

最终，法院依据劳动合同法第四十八条之规定，一审认定某保险公司单方解除劳动合同构成违法解除，判决撤销公司作出的《解除劳动合同告知书》，双方继续履行劳动合同，公司赔偿吴某年终奖差额、绩效工资、工资损失。判决现已生效。

员工使用AI辅助办公情形下违法解除的认定

当前，人工智能技术深度普及，伴随AI工具的广泛应用，员工使用第三方AI工具处理单位内部资料引发的劳动争议案件逐步显现，司法实践中出现了用人单位以涉密泄密、严重违规为由单方解除劳动关系的新情形。

本案系AI辅助办公场景下违法解除劳动合同的典型案件。本案核心争议焦点，是员工将整理加工的业务数据上传至第三方AI平台辅助办公，能否被认定为“严重违反公司规章制度”，进而构成公司单方解除劳动合同的合法事由。在AI工具深度嵌入日常办公的背景下，传统保密制度如何适配新技术场景，劳动者与用人单位双方的权利义务边界应当如何划定，成为当前司法实践必须回应的时代命题。

本案裁判明确：人工智能应用场景下，用人单位用工管理规则应当预先设定、公示告知，不得事后增设义务、扩大违规认定范围；以严重违规为由单方解除劳动合同，应当综合制度依据、主观过错、客观损害等因素审慎判断，平衡企业数据安全保护与劳动者就业权益。

其一，破除“保密义务”的泛化推定，合理认定员工使用AI辅助办公的行为性质。

行为性质的认定应当重实质而非形式。某保险公司主张，吴某作为法务岗位员工负有高于普通员工的保密义务，其将稽核类内部资料上传至第三方AI平台即构成泄密。但保密义务的违反，不能仅凭“数据经过第三方平台”这一形式外观即作推定，而应当从信息性质、行为目的、主观状态三个维度作实质审查。

从信息性质看，吴某上传的是经过本人整理加工后的稽核问题数据表，并非原始涉密档案、客户隐私数据或核心商业秘密。从行为目的看，吴某使用AI工具系为提升PPT制作与数据分析效率，属于完成本职工作的合理辅助手段，而非将企业信息对外披露、转让或用于个人牟利。从主观状态看，吴某使用AI工具的出发点是优化工作而非窃取信息，不存在故意泄露企业秘密的主观过错。而某保险公司自身的规章制度亦将主观故意作为认定违规行为的前提条件，在员工无主观过错的情况下直接适用最严厉的解除处罚，既不符合公司自身的制度逻辑，也违背了“权责相当”的原则。

其二，“严重违反规章制度”的认定须坚持主客观相统一、制度依据与实际损害并重。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该条款是用人单位用工管理权最严厉的行使方式，直接关涉劳动者的基本生存权，司法审查中应当保持谦抑而审慎的立场，不能仅作形式审查。具体而言，以严重违规为由解除劳动合同，应当同时满足三个要件：一是劳动者主观上存在故意或重大过失；二是劳动者的行为确实违反了现行有效的规章制度；三是该行为达到了“严重”程度，即给用人单位造成了实际损害或重大现实风险。

就制度依据而言，用人单位享有用工管理自主权，但该权利的行使必须以“已经向劳动者明示”为前提。某保险公司在事发前既未出台禁止使用第三方AI工具办公的管理办法，也未开展AI工具应用的专项合规培训，未向员工告知此类行为的风险红线。因此，用人单位不能在事后将AI平台通用的数据留存规则直接转化为劳动者的违规依据，更不能以“应当知道”代替明确告知。

就损害后果而言，严重违规的认定应当以实际损害或重大现实风险为前提。本案中，某保险公司仅以AI平台“会收集留存上传数据用于模型迭代”这一惯常逻辑推定存在泄密隐患，既未举证证明吴某上传的数据已被第三方获取或不当使用，也未证明公司遭受了财产损失、商誉受损等实际损害，此种“推定”式证据，不足以认定员工的行为严重违反规章制度。

其三，用人单位用工管理权的行使须受比例原则与诚实信用原则的双重约束。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条明确规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。这一原则不仅约束劳动者，同样约束用人单位——用人单位在行使管理权、作出对劳动者不利的处分时，应当秉持善意，不得滥用优势地位。

从比例原则的角度看，解除劳动合同是对劳动者权益影响最为深远的用工处分措施。即便认定吴某使用第三方AI工具存在一定的合规瑕疵，某保险公司也应当首先采取提示告诫、限期整改、补充培训等梯度化管理措施，而非径直解除劳动合同，且在公司自身制度空白、未履行告知义务的情况下，跳过中间手段直接适用最严厉的处罚，显然有失公平。

从诚实信用原则的角度看，用人单位事前未制定AI使用相关规章制度，而在劳动者使用AI工具开展工作后以“严重违反公司规章制度”论处，属于典型的事后追责。尤其需要指出的是，本案中，某保险公司内部使用AI工具辅助办公的现象并非个例，公司领导在日常工作沟通中也曾提及可借助AI工具处理工作，可见某保险公司对“AI辅助办公”的行为持默许甚至鼓励态度，而事发后公司却全盘否定此行为并将此作为解除合同的依据，有违诚实信用原则。

综上，法院在本案中确立的裁判规则，实质上是在AI辅助办公这一全新场景下，重新校准了用工管理权与劳动者合法权益之间的平衡点：用人单位不能以信息安全为由无限扩张保密义务，不能以推定风险代替实际损害，更不能以事后补设的规则惩罚善意履职的劳动者。这一裁判思路，既为劳动者合理使用AI工具提升效率留出了制度空间，也倒逼用人单位主动完善数字化办公合规体系，最终实现劳资双方在智能时代的互利共赢。

员工AI协同办公合规审查的三个维度

首都经济贸易大学劳动经济学院教授、博士生导师范围

随着AI技术的发展普及，AI的应用不再局限于某个方面、某个场景或某个群体，而是深度融入社会生产生活的方方面面，呈现出“无人不AI、无处不AI”的时代特征。本案的裁判体现了三个维度的导向：

一是以允许员工利用AI协同办公为原则。AI的应用能力正逐渐演变为劳动者劳动能力的重要组成部分，直接关系劳动者就业质量、收入水平。因此，职场AI的应用不应延续传统劳动关系中用人单位完全管控的思维，用人单位不能通过规章制度等“一禁了之”，而应该顺应社会发展趋势，确立“允许员工利用AI协同办公”的原则。如果用人单位要对员工使用AI辅助办公作出限制，也应该具有目的的正当性和手段的合理性，这既有利于员工职业技能的提升，也有利于用人单位生产效率的提高。

二是用人单位权益保护同样不可忽视。AI应用过程中，存在可能侵犯用人单位商业秘密的风险。因此，用人单位应该顺应数智时代的发展趋势，主动搭建职场AI应用合规体系，推动职场AI应用的合规化。首先是依托用人单位的技术力量，推动AI应用与内部办公系统的深度融合，明确AI协同办公的“白名单”，进而避免不同员工可能随意引入不安全的AI应用带来的数据泄露风险；其次是制定专门的职场AI应用的规章制度，开展配套专项合规培训，明确员工使用AI协同办公的注意事项，明确划定行为红线，如禁止将用人单位商业秘密等敏感信息和资料上传至外部AI系统等；再次是明确员工违反相关规章制度的法律后果，从而为用人单位的惩戒措施提供合理的制度依据。

三是应坚持“实质损害后果审查为主”的裁判导向。审查员工违规惩戒案件，不能仅形式化审查用人单位规章制度是否经过民主程序、是否在形式上具备惩戒依据，更要穿透规则表象，开展实质性司法审查。重点审查员工使用AI的主观意图、行为方式，判断该行为是否已经造成或者极有可能造成用人单位实质损害。同时恪守“罚当其过”的比例原则，结合过错程度、风险大小、实际损害后果，综合评判用人单位作出的警告、降薪、解除劳动合同等惩戒措施是否匹配员工行为的过错层级，防止用人单位仅凭潜在推定风险，就对员工施以过重处罚，实现员工履职权益保护与用人单位信息安全保障的价值平衡。

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