“解除通知”锁定解约理由，企业可否以存在其他违规事由支持解约？

一、案情介绍

当事人：孙某某（劳动者） vs 淮安西区人力资源开发有限公司（用人单位）

核心争议：违法解除劳动合同赔偿金 68500 元

2016 年 7 月 1 日，孙某某与淮安西区人力资源开发有限公司签订为期三年的劳动合同，岗位为邮件收派与司机，工作地点在连云港。合同约定若员工严重违反规章制度，公司可立即解除合同且无需经济补偿；同时，《员工手册》《奖励与处罚管理规定》等作为合同附件具有同等效力。

孙某某被安排负责灌南县堆沟港镇区域的顺丰快递收派工作。截至 2017 年 9 月，其前 12 个月平均工资为 6329.82 元。2017 年 9 月至 10 月期间，孙某某先后出现三项违纪行为：工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在公共平台留言辱骂公司主管。西区公司依据《奖励与处罚管理规定》对这三项行为分别给予扣 2 分、扣 10 分、扣 10 分的处罚。

关键转折点：2017 年 10 月 17 日，孙某某被以"未及时上交履职期间营业款项"为由安排停工。次日起刷卡考勤失败。10 月 25 日公司出具离职证明称其"自 10 月 21 日正式离职，与公司无任何劳动关系"。但 10 月 30 日公司又发出《解除劳动合同通知书》，称其"自 10 月 20 日起无故旷工 3 天以上"，据此解除劳动关系。

孙某某不服，申请劳动仲裁后起诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金 68500 元。西区公司在庭审中主张，除旷工外，孙某某还存在不及时上交营业款、未穿工服、代打卡、辱骂主管等多项违纪行为，均构成严重违反规章制度。

二、裁判结果

法院判决：支持孙某某诉求，认定西区公司构成违法解除劳动合同
裁判要旨：用人单位单方解除劳动合同的合法性，应以解除通知中载明的事由为依据；诉讼阶段提出的其他违纪事由不予审查支持

人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

三、律师深度解读

1、解除通知锁定裁判边界——解除通知构成用人单位单方意思表示的"最终版本"。一旦作出，该意思表示即被固定，不得在诉讼中随意变更或补充理由。

本案裁判逻辑：

• 解除通知的法律约束力：
• 用人单位送达解除通知书，即作出解除劳动合同的意思表示，对双方具有法律约束力
• 审查范围的限定性：
• 法院应以解除通知载明的事由为限进行合法性审查，不宜超出该范围
• 举证责任分配：
• 公司以"无故旷工 3 天以上"为由解除，应对该事实承担举证责任
• 证据不足后果：
• 公司仅提供自制考勤表（未经劳动者签字确认），且无法证明停工后是否通知报到，承担举证不能的不利后果

用人单位作出解除决定时，应当审慎选择理由并固定证据。若允许其在诉讼中不断补充新事由，将导致：

• 裁判偏离劳资双方实际争议焦点
• 劳动者防御成本增加（需应对"突袭性"事由）
• 破坏劳资双方权益平衡

实务启示：HR 部门在起草解除通知书时，必须穷尽所有可主张的违纪事由并附相应证据。一旦发出，即丧失补充理由的权利。

2、举证责任倒置的刚性约束——企业败诉的关键

"旷工"认定的证据标准：
公司以"无故旷工 3 天以上"为由解除，但存在致命证据缺陷：

• 考勤表单方制作：
• 未经劳动者签字确认，证明力存疑
• 停工事实未澄清：
• 孙某某称系被安排停工，公司未能举证证明"是否通知报到、如何通知、何时通知"
• 刷卡失败视频：
• 劳动者提供了刷卡失败的证据，公司未予反驳

裁判倾向：在涉及"旷工解除"案件中，法院对企业举证要求极高。企业不仅要证明劳动者未到岗，还需证明：①已履行通知义务；②未设置不合理障碍；③劳动者存在主观故意。

3、既判力与程序正义——为何其他违纪事由不被采纳

"已知违纪不解除=放弃权利"的法理推定：
法院指出，公司在已知孙贤锋存在未穿工服、代打卡、辱骂主管等行为的情况下，并未解除劳动合同，而是"主动提出重新安排工作"。这表明：

1. 公司当时认为这些行为不足以解除劳动关系
2. 公司在解除通知中未将这些事由作为理由，应视为放弃
3. 诉讼阶段再行提出，违反禁反言原则

司法政策考量：防止用人单位"囤积违纪事由"，在诉讼中采取"撒网式举证"策略。法院要求解除理由必须一次性明确、证据必须同步固定。

【律师实务指引】

✅ 对企业的操作建议：

1. 解除前全面取证：
2. 在发出解除通知前，收集整理所有违纪证据，避免遗漏
3. 解除理由"一揽子"表述：
4. 若存在多项违纪，应在通知中一并列明，如"因员工存在 A、B、C 等多项违纪行为"
5. 证据链闭环：
6. 旷工类案件尤其要注意：停工通知、返岗通知的送达凭证（快递回执、短信记录、邮件截图）必须完整
7. 解除文书审核：
8. 建议由法律顾问审查解除通知，确保理由充分、表述精准

⚠️ 高频风险提示：
本案揭示的典型败诉模式：企业先以"轻微违纪"为由警告→劳动者继续存在其他问题→企业突然以"旷工"为由解除但未保留充分通知证据。法院认定：公司未能证明劳动者系"无故"旷工，解除行为违法。

【裁判规则摘要】

用人单位单方解除劳动合同的合法性审查遵循"解除通知锁定原则"：
（1）法院以解除通知载明的事由为审查范围；
（2）诉讼中补充的新事由不予采纳；
（3）企业应对解除通知载明的事由承担举证责任。

法条索引：《中华人民共和国劳动合同法》第 39 条
案例来源：最高人民法院指导案例库（入库编号：2022-18-2-186-002）