第01期｜合同期限怎么选，可能决定离职时差出几个月工资

同样是干满三年，合同到期公司说“不续了”——

A员工办完手续走人，银行卡里多了一笔经济补偿；B员工同样走人，却拿到了相当于经济补偿两倍的赔偿金。

俩人唯一的区别，是当初劳动合同第一页“期限”那一栏，打勾的方式不一样。

劳动合同的期限，绝不是无关紧要的一行字。它决定这份合同什么时候结束、结束的时候谁该给钱、给多少钱。今天，我们把劳动合同中的“期限条款”拆开看。

一、条款怎么写

劳动合同中的“合同期限”一栏一般会给出三种方式，供勾选：

1.固定期限：约定期满即止；并特别注明——若劳动者符合签无固定期限合同的条件，仍按此方式签固定期限的，“视为乙方书面向甲方申请签订有固定期限劳动合同”。

2.无固定期限：从某日起，到法定的终止条件出现时止。

3.以完成一定的工作为期限：到某项工作任务完成时止，且“以甲方正式通知乙方工作任务终止为标志”，甲方有权安排合同终止的具体时间。

另外还有一句容易被忽略：若合同起始时间与乙方实际到岗时间不一致，合同期限从实际到岗时间起算。

一句话概括：这个条款把“合同什么时候结束、按什么方式结束”的选择权，做了非常精细的分配。

二、法律怎么说

《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。三种期限的核心差异，恰恰在“结束”那一刻：

固定期限合同期满终止，除用人单位维持或提高条件续订、而劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当支付经济补偿（《劳动合同法》第四十六条第（五）项）。也就是大家熟悉的“N”。但仅限于第一次，连续订立两次以上固定期限书面劳动合同期满后再单方终止构成违法终止劳动合同，需赔2N。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿N。（《劳动合同法实施条例》第二十二条）。原则上连续订立两次"以完成一定工作任务为期限的劳动合同"后，任务完成时企业可以依法终止劳动合同，无需因此订立无固定期限劳动合同；但须向劳动者支付经济补偿。 但劳动者已在该单位连续工作满十年、劳动合同被认定为规避工具或任务实际并未完成时企业单方终止劳动合同的，仍面临向劳动者支付违法终止劳动合同赔偿金的法律风险。

无固定期限合同没有“期满”一说，只有法定终止事由出现（如劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等）才终止；日常解除须走法定程序，企业违法解除的代价是相当于二倍经济补偿的赔偿金（《劳动合同法》第四十八条、第八十七条）。

再看条款里的另一层设计——“符合无固定期限条件，仍签固定期限，视为申请”。这条对应的是《劳动合同法》第十四条的强制性规则：劳动者在该单位连续工作满十年，或者连续订立两次固定期限合同后再续订，或者用人单位满一年不与劳动者订立书面劳动合同，劳动者即有权要求订立无固定期限合同，企业应当订立。

那么问题来了：企业能不能用“劳动者书面申请签固定期限”来绕开这条强制义务？司法实践的口径并不统一——多数裁判尊重劳动者在充分知情下的真实书面选择，但也有观点认为企业负有主动缔约义务，“视为申请”式的格式条款未必能免除企业的违法后果。这正是本条款最大的争议点。

三、风险与争议

1.用人单位视角

这类条款对企业有利的细节不少：起算时间挂钩“实际到岗”、任务型合同可单方宣布终止时间、符合条件仍签固定期限“视为申请”。但风险同样存在：

滥用任务型合同。把常规、长期、稳定性的岗位包装成“以完成一定工作任务为期限”，一旦在仲裁中被认定名为任务期、实为规避固定期限义务，可能被要求按实际关系处理。

“视为申请”条款效力存疑。如果企业无法证明劳动者签署时已充分知悉无固定期限权利，该约定可能被认定无效，劳动者仍可主张无固定期限合同。

连续两次固定期限的“第三次”是红线。第二次固定期限合同期满续订时，劳动者提出订立无固定期限合同的，企业必须订立；仍强行签固定期限，可能被认定违法，部分地区还会支持未订立无固定期限合同的二倍工资差额。

2.劳动者视角

签固定期限合同本身不违法，但要清楚：连续工作满十年、或连续两次固定期限后再续订，你有权要求无固定期限——企业无权强迫你在“放弃”文件上签字。

被安排签“以完成一定工作任务为期限”合同，要知道：这类合同依法不得约定试用期。若你的岗位实际上是长期固定岗位，可对合同性质提出异议。

注意“实际到岗时间起算”：入职晚了几天，合同期限也相应缩短，试用期、续签节点都跟着变。

四、实务中的情形

实务中常见的情形是：劳动者在不知情或未获解释的情况下，勾选了“固定期限”并签了“自愿放弃无固定期限”的声明；合同期满被终止后，劳动者主张企业未依法订立无固定期限合同，要求二倍工资差额或赔偿。司法实践中，此类主张的成败，关键往往在企业能否证明劳动者签署时被充分告知权利——这一证明责任，远不像许多企业想象的那么轻松。

另一类常见情形是：以完成某一项目为期限的合同，项目做了三五年还没完，企业到期宣布“任务完成、合同终止、没有补偿”。劳动者主张名为任务期、实为常规用工，进而主张经济补偿或赔偿金。这类争议在不同地区的裁判口径并不一致。

五、实操建议

企业这样做：

1.期限类型与岗位性质匹配：临时性、季节性、项目性岗位用任务型合同；常规岗位用固定期限或依法订立无固定期限。

2.涉及“自愿选择固定期限”时，务必留存劳动者知情确认的书面证据（权利告知书单独签收），而不是简单勾一个“视为申请”。

3.建立合同期限台账，提前3个月预警续签节点，尤其盯住“第二次固定期限届满”和“连续工作满十年”两个时点。

4.任务型合同的“任务完成标志”写清楚、可举证，避免单方口头宣布。

5.正确看待无固定期限劳动合同，不要认为无固定期限劳动合同是给企业的枷锁。从劳动法角度看，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同唯一的区别是是否有终止时间，但只要第二次续签劳动合同，不管是否有终止时间，对用人单位而言都没有单方终止权。直接签署无固定期限书面劳动合同反而可以避免因遗漏签署劳动合同导致的未签订书面劳动合同二倍工资差额赔偿。

劳动者这样做：

1.签合同前看清期限类型，问一句“我符不符合签无固定期限的条件”。

2.企业让你签“自愿放弃无固定期限”声明时，先想清楚。

3.签署任务型合同到期明确是否是固定期限劳动合同、任务完成的标志需约定清楚。

张律师提醒

我们审查这类合同期限条款时，最常提醒企业的一句话是：期限条款不是填个时间，它是整份合同的地基。很多企业把“到期不续签给补偿”当作可以讨价还价的空间，却在期限类型、起算时间、放弃声明上埋下隐患——等到仲裁阶段才想起补救，成本往往是当初认真设计条款的十倍。反过来，如果劳动者拿着这样的合同来问我们们，我们会让他先翻到期限那一页：这一页看懂了，整份合同至少看懂了一半。

张 栋 律师简介

张栋律师｜执业证号：13702201810025468 联系电话 & 微信：133 0532 6223

山东财经大学本科、辽宁大学法律硕士，长期专注劳动用工全流程法律服务，为企业提供劳动争议案件处置、人力资源合规整体解决方案。

现执业于北京大型综合性律师事务所青岛分所，担任劳动与人力资源团队负责人，此前在多家劳动法特色律所执业，深耕青岛及山东本地劳资实务。长期跟进最高法、山东高院、青岛各级法院裁判口径，熟稔本地司法裁判尺度，擅长处理疑难复杂劳动仲裁、诉讼案件。

✅诉讼业务：承办劳动合同解除、经济补偿 / 赔偿金、加班费、工伤、社保等各类劳动争议，依托大量实战经验预判案件走向，高效化解劳资冲突。

✅非诉合规：用工风险前置防控：梳理用工流程、修订劳动合同与规章制度、优化薪酬绩效、用工风险排查，搭建可落地、标准化的企业用工管理体系，从源头降低用工法律风险。

✅实务研究与输出：运营公众号【劳动法专业律师】，持续分享劳动政策、典型案例、合规干货；自研实务成果包含：青岛劳动争议大数据报告、青岛劳动争议改判规则、最高法劳动争议裁判规则集成、青岛用工数据适用指引、劳动用工政策汇编等本地化合规资料，贴合本地审判实践，实用性强。

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