陕西
陕西浩公律师事务所 民商事研究院 文章/卢霞
一、基本案情
李某，女，1975年出生，于2025年11月入职某生活服务公司，从事保洁工作。双方口头约定月基础工资3500元，另设全勤奖200元，月休两天；入职首月按日计酬，转正后按月计酬。2026年1月，双方补签书面劳动合同，李某同时签署自愿放弃缴纳社保的声明。公司自2026年1月起实行AI考勤打卡，李某每日工作约10小时，需服从公司排班与管理，休息须提前请假。
2026年5月15日晚，公司管理人员以“人员优化”为由通知李某自次日起不再上班。李某遂停止工作。此后公司多次通过微信通知李某到店对账结算5月工资，李某未前往。公司自行核算后支付了5月1日至15日工资1750元。李某则主张公司尚欠半个月工资1850元、未签劳动合同双倍工资7400元、违法解除经济补偿5550元、休息日及法定节假日加班工资6804元、延时加班工资9186元。经劳动仲裁不予受理后，李某诉至法院。
公司辩称，李某入职时已满50周岁，达到法定退休年龄，双方系劳务关系而非劳动关系，不适用劳动法关于双倍工资、经济补偿、加班费等规定；工资已结清，不存在拖欠。
二、裁判结果
作出生效判决法院认为，李某入职时已年满50周岁，达到女性职工法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格；但其在工作中接受公司排班、考勤和日常管理，具有较强的人身依附性与管理从属性，不属于平等民事主体间的普通劳务关系，本案应定性为超龄劳动者用工纠纷。李某主张确认劳动关系、未签劳动合同双倍工资及违法解除经济补偿，缺乏法律依据，不予支持。
关于劳动报酬，法院认定200元全勤奖系对未休月休的补偿，并非固定工资，公司已支付5月工资1750元，李某主张再付1850元不予支持。关于加班工资，法院依据《劳动法》第三十八条、第四十四条，结合考勤记录核算：李某工作期间共25周，应至少休息25天，实际休息6天，其中1天为法定节假日，4天已以全勤奖形式补偿，故认定未休休息日16天；法定节假日共7天，仅休1天，认定未休6天。据此计算休息日及法定节假日加班工资共计3266.67元。对于每日超过8小时的延时加班主张，法院认为李某岗位工作内容与公司经营需要相匹配，工作时间相对固定，薪资待遇已包含相应工时报酬，故不予支持。
最终判决：公司支付李某休息日、法定节假日加班工资3266.67元；驳回李某其他诉讼请求。案件受理费5元由公司负担。
三、典型意义
本案涉及超龄劳动者用工关系的法律定性及权益保障边界，具有以下典型意义：
一、明确超龄劳动者不因超过法定退休年龄而丧失全部劳动权益保护。法院虽认定双方不构成劳动关系，但依据超龄劳动者权益保障的相关规定，确认其仍享有劳动报酬、休息休假等基本权益，体现了对超龄劳动者生存性权益的实质保护。
二、厘清超龄用工中“劳动关系”与“超龄劳动者用工关系”的区分。法院结合人身依附性、管理从属性等实质特征，将本案定性为超龄劳动者用工纠纷，既避免将超龄用工一概推入普通劳务关系而架空权益保障，也防止简单套用劳动关系规则导致责任边界不清。
三、提示用人单位规范超龄用工管理。用人单位招用超龄劳动者，虽不建立劳动关系，但仍应依法保障其劳动报酬、休息休假、工伤保障等基本权益，规范考勤与工资结算，避免以“劳务关系”为由规避基本保障义务。
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