美国研究型大学的教职招聘如何加深学术界的不平等？

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撰文：王乐平 范德堡大学社会学系博士后研究员

责编：钱岳

我在美国的五年博士生涯(2020-2025)正好是美国教育界对“多元，平等和包容”（Diversity, Equity, and Inclusion）大力倡导的时期。这个理念贯穿美国高等教育招生、招教职和员工以及校园活动和设施建设的方方面面。我博士初期经常想的一个问题是，在“多元，平等和包容”理念如此盛行，在许多人把性别和种族平等理念深刻内化的情形下，为什么我们系以及其他人文社科系的教职人员里很少见到非裔美国人或亚裔？当许多人把教育看作实现向上流动的通道时，为什么大多数顶尖研究型院校的教职人员还是被常青藤毕业生垄断，不断延续着学术界不平等的再生产？

在博二的第一学期我修了一门关于唯才主义（Meritocracy）和不平等的课，教课的教授是一位研究不平等的专家Jonathan Mijs。当时选这门课是抱着好奇的心态：从小到大我都吃了唯才主义的红利，但同时又常常觉得自己只是在按照游戏规则行事，而对唯才主义本身一直持批判性的眼光。在这门课上，我们深入探究了唯才主义的历史起源和发展，及其当下在不同国家和文化语境下的具体表现和运用。同时，我们进行了很多关于为什么唯才主义与不平等的再生产紧密相关的课堂讨论，使我受益匪浅。这门课期末要求提交一个关于唯才主义的研究计划，需要包括一些先导数据和初始结果。带着对教育界不平等再生产机制的疑惑，我的第一想法是用二手社会调查数据研究美国不同高校之间博士毕业生教职流动的网络动态。我将这个想法分享给Jonathan后，他建议道：“定量社会调查数据只会告诉你不平等的结果，而这些是你已知的。如果想要探究教职招聘和流动网络的不平等机制，或许你可以尝试收集定性数据来解答这个问题？”当时的我已经做了七年定量社会学，对为了一个课堂小项目进入一个全新领域并且开展定性研究的可行性不太有信心。好在我在做学术以来一直很喜欢尝试新的方法和新的研究课题，在Jonathan的鼓励和指导下，我开始用方便抽样招募到五位有在助理教授招聘委员会上任职经历的教授，与他们进行了一对一半结构式访谈。谁知这个小小的先导研究竟成为支点撬动了我对定性研究更深入的探索。在数据收集和分析的过程中，我感受到我和这些定性访谈数据的亲密关系是我之前做定量研究从未体验过的，以至于我后来常开玩笑说“这些数据就像我的孩子一样”。同时，从以演绎推理为主的定量分析到以归纳推理为主的定性分析的切换让我十分惊喜。这次有趣的经验驱使我在期末结束后向学校研究伦理委员会（Institutional Review Board）提交了申请，并在课程结业后进一步收集数据，把这个先导研究扩展为了更大的独立研究项目。

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几个月前，我将这个更大的项目在Sociological Inquiry上发表了一篇文章，题目叫“Unpacking Merit, Fit, and Diversity: A Multifaceted Framework to Academic Gatekeeping in Social Sciences at U.S. R1 Research Universities”。文章中我通过分析从2021年10月到2023年1月收集的50个访谈数据来解答两个现实问题：

1. 在“多元，平等和包容”盛行之时，教职招聘评估中的不平等如何产生？

2. 社科教授对不平等有很高的敏感度，但为何会作为不平等的守门者参与不平等的再生产？

我创立了一个叫“绩优-匹配-多元”（Merit-Fit-Diversity）的理论框架，用于解释“绩优”，“匹配”和“多元”这三个逻辑怎样被用于给不平等的教职招聘评估体系建立合法性。我的主要结论有三点：

一，“绩优”通过隐藏结构性的局限和社会等级的偏见来为不公平的竞争环境建立合法性。一个例子是，招聘委员会常用发表数量和质量、毕业院校、资助和获奖经历等可量化指标来评估申请者，而忽略了背后的资源和机会不平等导致的结果不平等。

二，“匹配”建立了文化偏见的合法性，将在文化、族裔或社会经济背景上契合的人选纳入系统，同时排除不契合的人选，从而导致招聘院系文化的封闭和再生产。一个例子是我们不难见到一个系里有若干来自同一毕业院校的教授。其原因除了基于定量指标的筛选，还包括文化契合度的考量，而这往往不益于院系文化多样性的发展。

三，“多元”常被用做面子功夫来执行，表面看似号召对不同种族、性别和经济背景的包容度，实则遮盖系统内部深层的种族化、性别化和阶级化，从而与其初衷背道而驰。一个例子是高校DEI委员会常对教授进行DEI培训以提升其在教职招聘评估中对种族、性别和背景多样性的敏感性。然而，校内其他配套措施往往未能跟上。当少数群体候选者被聘用并入职，学校往往也缺少后续制度性支持来保障其在一个具有包容性的社群中成长和扎根。

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该研究中，我的研究对象是美国一等研究型大学（R1 research universities）内过去10年在助理教授招聘委员会上任职过的社会学及商学院教授。我最终与五所公立大学和两所私立大学的23位社会学教授与27位商学院教授进行了访谈。这样的2*2样本设计为我观察到跨学科和跨院校教职招聘评估的区别提供了便利。

跨学科对比中，我发现社会学系教授倾向于从结构性视角解释不平等的来源，并展现了对教职招聘中文化代际再生产的高度敏感性。相比之下，商学院教授对文化再生产机制的敏感性低，并且倾向于内化对不平等的唯才主义的解释。

比如，我采访的美国某私立R1大学的一位商学院教授说：

“我们聘用终身教职人员时，一个标准是他们能否顺利拿到终身教职。这很难预测，但最好的预测指标是他们当前的论文发表数量。从规避风险的角度来看，如果一位候选者在终身教职轨道一开始就有更多论文发表，那么他们不能成功拿到终身教职的风险显然更小。”

对比之下，美国某私立R1大学的一位社会学教授说：

“我认为招聘助理教授的评估是一个一半公平一半不公平的过程……候选人的毕业院校或多或少会影响我们对候选人的看法……毕业于哥伦比亚大学而不是纽约市立大学的候选人可能会得到评估委员会的更多关注，而这样的考量未必是一个公平的决断……毕业院校更多地反映了候选人的学术网络和文化资本，而非他们的学术水平。这只是一个例子，说明了不公平的存在，以及这种不公平随着时间推移会如何影响学者的整个教育和职业生涯……毕业院校的声望被反映在学生能够获得的资源和机会中……即使我们不直接根据毕业院校声望来评价候选人，基于毕业院校的考量也无处不在。”

跨院校对比中，我发现公立学校招聘委员会的教授更倾向达成共识认为招聘少数背景的教授有益提升少数背景学生的校园生活经历。然而,财政局限有时迫使他们依赖唯才主义的快捷信号来加快评估，从而损害公平性。私立大学对“多元，平等和包容”的执行更多是为了在外界审视下树立正面的形象，因而可能成为面子功夫而不能真正改善不平等。

比如，美国某公立R1大学的一位社会学教授说：

“值得一提的是，我所在的校园里，大多数学生都是有色人种，而且都是第一代大学生。此外，工薪阶层也占了很大比例。所以我们在教职招聘时总是在寻找具备相似身份认同的候选人，无论是种族、阶级，还是第一代大学生的经历。我们重视那些能够更好地理解和共情我们学校学生的生活经历的候选人，而像我这样出身中上层阶级家庭的白人教授很难做到这一点。要知道，我的大部分教育经历都是在比较富裕的私立学校。为了更好理解和适应现在学校的学生的生活经历，我做了一些文化上的调整。归根结底，我们总是努力寻找那些能让学生找到更多归属感的候选人……这是一种理想的特质。”

而美国某私立R1大学的一位社会学教授说：

“我们的评估流程是否公平，这仍是一个有争议的问题……我不知道我们的流程是否真的能让校园课堂内的师资队伍更加多元化……我不确定多元化的招聘能否从根本上解决不平等……我认为这些措施的初衷或许是好的，旨在创造一个更具包容性的环境，但它也带来了意想不到的后果，比如以不太有效的方式填补少数群体教职人员的名额（而非关注在他们入职后怎样为他们提供制度性保障和创造包容的社群和校园环境）。”

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文章最后，我呼吁招聘院校或机构应在评估申请者时进行文化理念上的转变，以整体性视角关注多元资质，而非依赖单一的快捷信号。招聘委员会应该全面设计用于评估的加权评估体系，在其设计和执行中充分考量候选人背景和学科差异，而不是只以绩效定优劣。比如说，传统的以论文发表数量定绩效的评估标准应该被挑战。在评估一位因做了很多社区参与式研究而没能在发表数量上具备最强竞争力的候选人时，评审委员会应肯定候选人所作的社区参与式研究能为院系和学校带来的价值，以及其在联结理论研究和实际应用方面的贡献，以多元和平等的眼光对其进行评估。

在当前政治环境下,当传统的“多元、平等和包容”举措受到更多审查和立法阻力时，招聘院校可以超越传统以种族为重点的“多元、平等和包容”主义的定义,以更开放的的视角探索和重新构想“多元、平等和包容”的创新方式。

制版编辑：杨楠

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