山西
2026年，上海应用技术大学校长汪小帆接受采访，被问及学校是否对新聘任教师实行“非升即走”，他回答：“没有。”他补充说，能否获得国家自然科学基金并不决定教师的去留，“我们不以此作为考核标准”。
这不是孤例。过去一年，喀什大学在招聘公告中把“编制到人，无非升即走”写在第一条。中国海洋大学在海外优青招聘中明确“无‘非升即走’，不实行竞争性淘汰”。杭州电子科技大学、广西科技大学、南京信息工程大学也在各自招聘中明确“不实行非升即走”。
当“无非升即走”开始被高校写进招聘公告里作为卖点，它在传递一个信号：非升即走不一定是对的。
一份针对30多所高校、50多位青年教师的走访调查显示，取消“非升即走”的高校与仍在执行的高校，教师状态差异明显。
“现在心态平稳多了。以前每天睁眼就是‘还剩几年’、‘还差几篇’。现在知道只要不太差，就不会走。”一位已取消高校的教师说，他睡眠好了，敢买车了，“敢做长期规划了”。
而仍在执行非升即走的高校教师，状态完全不同。“每天都在倒计时。还有2年，2年内必须拿出成果。”“不敢买房。万一被优化了，工作地点可能就变了。”“还是以发论文为主，能发、快发、发多的优先。真正有价值但耗时长的研究，不敢碰。”
同一张职业头衔下，生活在完全不同的节奏里。一个在过正常日子，一个在倒计时。
非升即走制度本身设计的目标并不坏：打破铁饭碗，激励青年教师产出成果，让有能力的人留下、平庸的人离开。但执行中出了问题。考核标准高度单一化——论文数量、期刊级别、科研项目——教学基本不看。青年教师被逼成论文生产机器。 有研究显示，实行非升即走的高校科研产出提高了103.02%，但代价是青年教师压力倍增，陷入“八小时之外定成败”的内卷。量化评价体系引发了“学术创新内驱力被考核指标置换”，学术探索的深度让位于速度，高强度竞争削弱了学术共同体的支持系统。不是制度不该有考核，是考核不该只看论文。
中国海洋大学的政策只针对“高层次人才工程教授”，青年教师从助理教授到副教授，仍走正常的晋升路径。杭州电子科技大学虽然强调“所有岗位都有编制”，但编制不意味着没有考核要求。取消了非升即走的高校，只是放弃了“不合格就走人”的淘汰机制，换成了更温和的评估方式。
竞争不会消失，但它可以从“恐惧驱动”变成“愿景驱动”。 前者让人拼命发论文保命，后者让人做真正想做的研究。两者产出的东西完全不一样。
2025年8月到2026年4月，至少7所高校明确不搞非升即走：中国海洋大学、杭州电子科技大学、喀什大学、上海应用技术大学、广西科技大学、南京信息工程大学、广州软件学院。
但另一边，同济大学在2026年7月31日发布通知，对全校所有专业技术岗位实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。新入职教师预聘周期6年，未能在期限内晋升长聘岗位则不再续聘。长聘教师每6年一次聘期考核、每3年一次中期考核，考核不合格可能面临降薪、低聘甚至解聘。
一边在松绑，一边在收紧。两条路同时在走，高校人事改革正在分化。
（来源：新京报，羊城晚报 版权属原作者 谨致谢意）
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
