做六休一的员工离职后索要周六加班费，公司还要给吗？|公司法研

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很多企业会实行“做六休一”的工作制度，员工每周工作六天、休息一天，双方谈定一个月的总薪酬。员工入职后按此模式长期工作，但却在离职后，要求企业另行支付周六的加班费。那么此时，企业还能不能以月薪已经包含周六工资为由拒绝支付？法院到底认不认这种约定？

经典案例

甲于2012年2月入职A公司，双方约定实行“做六休一”工作制，每周工作六天、周日休息。月薪由岗位工资、年工工资、绩效工资、公司补助等构成，其中绩效工资每月固定为2000元。甲每月均在工资条上签字确认，从未对工资构成提出过异议。

2023年3月，甲离职后申请劳动仲裁，要求A公司支付其在职期间的周六加班费及法定节假日加班费共计约5万元。甲主张，其在职期间休息日加班共计216天，法定节假日加班27天，应当另行计算加班费。A公司则认为，双方入职时已约定实行“做六休一”工作制，公司核定的工资中已包含了固定的绩效工资2000元，该绩效工资就是加班工资。

法院认为，甲与A公司约定实行“做六休一”的出勤制度，A公司发放的工资中包含绩效工资项目，经核算，将甲每月的固定绩效工资2000元按法定工作时间折算后，不低于当地同期最低工资标准，该绩效工资可以涵盖甲休息日固定加班所应计算的加班费。甲在职期间每月在工资条上签字确认，从未对工资发放提出过异议。所以认定A公司每月发放的绩效工资已包含周六固定加班的加班费，对甲另行主张加班费的诉讼请求不予支持。

风险提示

法律并不禁止用人单位与劳动者约定“做六休一”工作制，前提是每周工作时间不超过法定上限且薪酬水平不低于法定最低标准。如果双方在入职时已明确约定实行“做六休一”，且月薪的构成能够证明其中已包含周六固定加班的报酬，法院通常会认定该约定有效。否则，员工离职后仍然可以主张加班费，法院将予以支持。

公司治理建议

企业实行“做六休一”工作制，应如何防范员工离职后索要加班费的风险？我们建议：

1、在劳动合同中明确约定工作制度及月薪已含加班费

企业在与劳动者签订劳动合同时，应当在合同中清晰载明实行“做六休一”工作制，写明每周工作六天、休息一天，每天的工作时长。同时，合同中应当明确月薪总额的构成，将周六固定加班的加班费单独列项，或者明确约定月薪总额已包含周六固定加班的全部报酬。合同条款应当具体、明确，避免仅笼统约定月薪数额而未说明其与工作时间的关系。劳动合同由员工本人签字确认后，企业应当妥善保管原件。

2、每月制作工资条并由员工签字确认

企业应当为每位员工制作工资条，在工资条中清晰列明月薪的各个构成项目，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资等。如果月薪中已包含周六固定加班的加班费，应当在工资条中单独列明“周六加班工资”或“固定加班费”项目及具体金额。工资条必须按月交由员工本人签字确认，员工签收后企业统一归档保存。

3、在规章制度中明确加班审批流程并严格执行

企业应当在《员工手册》或考勤管理制度中明确加班需经书面审批，未经审批的自愿延长工作时间不视为加班，公司不予支付加班费。规章制度制定完成后，应当向全体员工公示，并要求员工签字确认已阅读并理解全部内容。审批流程中，员工如有加班需求，应当填写加班申请单，由部门负责人和人事部门逐级审批，审批通过后方可执行，执行完毕后由人事部门核算加班时长并计入工资。更多关于加班费的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）。【劳动法研387】

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作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科股权高级合伙人/律师

盈科上海管理委员会 副主任

盈科上海公司法律事务部 主任

上海国际法律服务枢纽涉外人才

复旦大学EMBA24级/行动EMBA校长18期

上市公司商学院《企业法律风险》主讲导师

上海律协海事海商专业委员会 委员

上海市工商联数字经济商会会员

上海新联会科创服务团专家律师

上海市侨联青年委员会专家人才

普陀区归国华侨联合会 委员

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格

业务领域：公司设立与投资、公司劳动人事合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。

李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。

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