给裁员潮下游戏人的15条建议

还能重启人生吗？

整理/耳朵

几天前，gamescom dev的开幕演讲把一个不太轻松的话题摆到了台前：裁员。

主讲人Amir Satvat将眼下的行业状态称为一次“重置”。他预计今年游戏行业仍将有约1.5万人被裁，呼吁行业善待从业者。

不过，呼吁归呼吁，命运始终掌握在自己手里。既然裁员潮避无可避，回到具体的问题上，普通从业者还能做些什么？

在科隆游戏展的另一场圆桌中，几名来自招聘、制作和共研等领域的从业者，谈到了如今的用人变化，也分享了他们在小团队、项目制合作和跨行业工作中的经验。

这些经验未必适用于所有人，但至少为即将被裁员、正在经历裁员或已被裁员的从业者提供了一些可以主动尝试的方向，我们从中整理出以下15条建议，可供参考：

1.招聘JD只是起点，真实需求可以慢慢聊出来。

一家意大利工作室曾公开招聘全职游戏总监，有位参与3A开放世界项目的设计师与他们沟通后发现，对方实际只需要游戏总监职责中的一部分，而完整的游戏方向也并非他的专长。

于是，他提出每周参与一天，只负责这部分工作。工作室由此节省了约一半成本，他也不必勉强承担并不擅长的完整职责，双方最终达成了双赢。

招聘JD只是团队对需求的初步概括。如果能力和岗位只有一部分重合，可以先问清对方究竟卡在哪里，再讨论自己能以怎样的方式加入。

2.项目到了哪个阶段，决定了它需要什么人。

一款游戏从立项走到上线，每个阶段需要的人并不相同。以音效师为例，项目早期的音频工作量可能有限，如果从一开始就聘用全职人员，前几个月未必有足够的工作；到了制作后期，需求又会突然堆积，一个人需要同时处理音乐、音效和混音。

音频制作往往处于游戏开发流程的末端

因此，有团队会把前期省下的预算留到后期，再根据实际需求一次安排3名不同方向的音频人员。这样既不用全程负担完整团队，也能在工作量最大的时候补足人手。

对求职者来说，只说自己“会做音频”或“会做开放世界”是不够的，必须要让对方知道，你最适合在哪个阶段加入，能够解决哪一块问题，大概需要参与多久。

3.不要让Junior（初级）或Senior（资深）的标签替你定义能力。

一位嘉宾建议，从业者不要在LinkedIn等公开资料里主动把自己定义为“Junior”。经验是否符合岗位要求，应该由招聘方结合具体项目判断，不必先用一个笼统的职级替自己划定边界。

但这也不意味着可以虚抬资历。圆桌现场有人提到，一些简历上写着Senior的远程员工，实际能力没有达到团队预期，最终很快离开。职级只能提供参考，作品质量和实际产出才是判断依据。

一般来说，初级从业者愿意学习，能够接受反馈并按照要求执行；中级从业者开始主动提出想法和解决方案；高级从业者可以独立负责一条垂直管线；负责人需要横向管理团队；总监则要贯穿多个环节，统筹项目从开始到结束。与其纠结工作几年才算Senior，不如按照这些实际能力，判断自己已经能负责什么，下一步还缺什么。

其中，一位HR特别提到了中级从业者的价值。她组建团队时，除了寻找能够独当一面的资深成员，也会专门物色经验扎实的中级从业者，让他们担任资深成员的副手。

这些人已经具备一定经验，也能主动完成工作，只是暂时还无法负责一整条管线。对团队来说，他们能够立刻投入生产，也有机会跟着项目继续成长，相当具有竞争力。

4.不要拿同一份作品集投遍所有赛道。游戏行业内部的差异，可能比想象中更大。

移动游戏、主机3A、PC独立游戏、VR和线下娱乐，需要的人才结构和能力标准并不相同。作品集最好跟着目标岗位调整。先确定自己要投什么方向，再研究这个领域看重怎样的项目经历和完成质量。一份什么都放的作品集，最后可能每一项都不够突出。

5.把学习和接受反馈的过程展示出来。

圆桌嘉宾多次提到，好奇心、持续学习和接受反馈，是判断初中级人才的重要标准。对尚未拥有大量上线项目的人来说，这些能力尤其重要。

作品集中除了放最终结果，也可以呈现迭代过程：最初遇到了什么问题，收到什么反馈，方案如何调整，最后为什么采用当前版本。

6.看看同岗位的人在做什么。

求职前，可以主动查看同行和潜在竞争者的资料：他们在哪里工作，参与过哪些上线项目，掌握什么技能，作品集达到了怎样的质量。

只有看清市场上的实际门槛，才知道自己正在和谁竞争，也更容易发现履历、技能和作品集里还缺什么。

7.把行业关系当成一条求职渠道。

线下活动中的互动始终能带来更高质量的工作机会，行业活动的价值，就在于让别人知道你是谁、做过什么，等需求出现时能够想起你。

当然，不必一开始就花大价钱参加海外大会，本地的开发者聚会、小型分享和行业活动，同样可以成为起点。重点不在到场打卡，而在持续认识同行，让一次普通交流有机会变成后续合作。

几位自由职业者的客户都来自会议和行业活动中的交流，其中一人在大约六周内签下4名客户，有两次合作源自GDC和gamescom期间的谈话。

8.提前准备一段清楚的自我介绍。

很多游戏开发者并不擅长推销自己，面对陌生人时，也很难迅速说清自己的价值。不妨提前准备一段简短的自我介绍：做过什么，最擅长哪一块，现在想找什么样的工作或合作。这样一来，可以减少无效寒暄。

9.证明自己对接客户的能力。

全球共研普及后，越来越多制作工作可以交给不同地区的团队，但时差、沟通和客户关系很难完全交给远程协作解决。

由于与欧洲客户存在5小时时差，一家位于巴西的游戏公司仍然需要在欧洲招聘资深制作人、美术和开发人员，由他们直接对接客户，再将需求传递给巴西团队。这类岗位看重制作经验，也需要从业者理解客户的工作方式，把相对模糊的需求转化成具体的执行方案。

10.求职别再只盯着大厂。

过去十几年里，从业者可以相对容易地进入育碧、EA等大公司，拿着稳定薪水，在同一支团队里长期工作。但现在，大厂投入正在明显收紧。全球AAA游戏的新增投资已经从2021财年的100亿美元降至上一财年的20亿美元；过去18个月，没有任何一个新立项的3A项目预算超过了1亿美元。

在这样的环境下，发行商更愿意围绕现有IP继续开发，同时把更多制作环节交给成本较低的联合开发团队。短期内，行业很难回到数百人工作室普遍扩张的阶段。大厂之外，越来越多项目正由规模更小的团队推进。

意大利独立游戏《四叶草深渊》由Panik Arcade的两名开发者制作，于2025年9月上线。不到两个月，官方便宣布销量突破100万份。当然，两人团队做出百万销量产品仍是少数案例。但它至少说明，团队规模小，产品未必只能面向小众市场。找工作时，除了看公司有多少人，最好实际判断项目本身的方向和市场潜力。

11.把共研和专业服务公司也放进求职名单。

小团队增多以后，项目所需的岗位并没有消失，只是未必都留在研发公司内部。有些工作室会把核心团队控制在10至15人，只留下创意、玩法、程序和关键管理岗位，再将美术、音频等环节交给外部团队。

与此同时，也有公司专门承接共研、外包和各类专业服务。这类公司很少一次放出大量岗位，用人需求却更具体，也会随着新项目持续出现。过去集中在研发公司内部的工作，如今可能分散在整条研发链上。

12.正式岗难找时，也可以留意各类灵活用工机会。

近几年远程全职岗位减少较多，相比之下，远程合同工、自由职业和按项目合作的机会反而有所增加。寻找远程工作时，可以把合同工、自由职业者、顾问、联合研发等关键词也纳入搜索范围。

13.不要把自由职业想得太轻松。

自由职业提供了更多选择，也把寻找业务的责任一并交给了个人，这意味着一个人同时承担两份工作。主持人分享自己目前有7名客户，她估算自己日常约40%的时间在寻找新业务，剩下60%才用于服务现有客户。忙的时候，她一天要工作10至12个小时。参加这场科隆圆桌时，她还有4名同事在为两个项目工作，否则项目就会直接停摆。

自由职业的好处是可以控制日程、收入和客户选择，代价则是持续经营人脉、寻找项目，并承受收入波动。把自由职业作为出路之前，需要先判断自己是否愿意处理这些原本由公司承担的工作。

14.客户来源别太单一。

开始自由职业后，可以把客户分成两部分：一部分来自游戏行业，另一部分来自游戏之外。这样既能接触新的领域，也能分散风险。一个行业进入低谷时，还有另一类项目可以维持收入。

已经开始接项目的人，也可以检查一下，自己的客户是否都来自同一家公司、同一品类或同一个市场。不然，项目看起来不少，但是来源过于集中，风险依然没有分散。

15.不如跳出游戏行业，看看别的机会。

圆桌中提到的跨行业项目包括健康应用、儿童安全、阅读产品、建筑、VR密室和线下娱乐。这些公司未必自称游戏公司，却同样需要交互设计、用户留存、虚拟内容制作、音频和项目管理等能力。

一家应用公司可能不知道自己需要“游戏设计师”，只知道希望用户更愿意回来使用产品。此时，直接介绍自己做过哪些游戏系统未必有效，还要进一步解释：你能设计怎样的反馈和循环，改善什么指标，帮助用户形成什么行为。

接下这类项目，也未必要彻底离开游戏。一名长期参与3A项目的世界设计师，曾通过参与过一款儿童阅读应用项目第一次接触游戏经济和用户留存等过去并不熟悉的方向。它可以是一份阶段性的工作，在项目中学习，以及扩展客户来源。

游戏葡萄招聘内容编辑，

（星标可第一时间收到推送和完整封面）